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ac_ordi-20Consulte os seguintes tópicos neste artigo:

  • Liberdade e igualdade de acesso à função pública
  • A procura de emprego público, o recrutamento e os métodos de selecção
  • As formas de constituição da relação jurídica de emprego público

Liberdade e a igualdade de acesso à função pública

O DIREITO DE ACESSO À FUNÇÃO PÚBLICA 

» As normas constitucionais

Artigo 13.º (Princípio da igualdade)

"1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei
 2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual"
 

Artigo 47.º (Liberdade de escolha da profissão e acesso à função pública)

"1. Todos têm o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho, salvas as restrições legais impostas pelo interesse colectivo ou inerentes à sua própria capacidade
 2. Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra por via de concurso"

Artigo 266.º (Princípios fundamentais)

"1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos
 2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e da boa-fé"  

 

» O conteúdo do direito de acesso à função pública 

A liberdade de escolha da profissão

O direito de acesso à função pública é uma manifestação do direito de escolha da profissão ou do género de trabalho

Materializa-se na possibilidade de acesso de qualquer cidadão ao exercício de funções públicas em geral, ou a uma determinada função em particular, e na proibição da exclusão de acesso à função pública por motivos não relacionados com a falta dos requisitos estabelecidos na lei como adequados à função

A garantia da igualdade

No acesso à função pública, independentemente da natureza das funções a concurso e do regime jurídico do seu exercício (nomeação, contrato de trabalho em funções públicas ou comissão de serviço) terá de ser sempre respeitado o princípio da igualdade, significando a proibição de discriminações ou de diferenciações baseadas em factores ou na exigência de requisitos que não justifiquem, à luz de normas constitucionais ou legais, uma discriminação positiva

A regra do concurso

O direito de acesso à função pública implica o direito de constituir uma relação jurídica de emprego público independentemente da existência de qualquer relação de confiança pessoal ou política e o respeito pela igualdade de oportunidades, o que é assegurado através da realização de um concurso que respeita e assegura a publicitação da oferta de emprego, adopção de métodos de selecção atempadamente divulgados, a avaliação por um júri independente e imparcial e o direito de recurso

» Doutrina

»  Parecer da Procuradoria Geral da República n.º 41/90, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 12 de Março de 1991

» Jurisprudência

»  Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 68/99 (Proc.º n.º 657/97)

»  Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 368/00 (Proc.º n.º 243/00)

»  Acórdão do Tribunal Constitucional nº 406/2003 (Proc.º n.º 470/01) 

  

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O procedimento concursal é a forma normal de recrutamento para:

»  a ocupação de postos de trabalho previstos, e não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços

»  a constituição de reservas de pessoal para satisfação de necessidades futuras da entidade empregadora pública ou de um conjunto de entidades empregadoras públicas

Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 50.º a 54.º

Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

»  Artigos 19.º a 39.º - procedimento concursal comum

»  Artigos 40.º a 48.º - procedimento concursal para constituição de reservas de recrutamento

» Os princípios gerais

O recrutamento de trabalhadores para o exercício de funções públicas obedece aos seguintes princípios gerais:

Vinculação da Administração

Em matéria de recrutamento e selecção de pessoal, a exigência legal do concurso vincula a Administração à utilização dos procedimentos legalmente tipificados

Liberdade de candidatura

Todos os cidadãos são livres de apresentar a sua candidatura aos postos de trabalho existentes na Administração Pública, incluindo aqueles que, já tendo constituído uma relação de trabalho público, pretendem mudar de actividade, de serviço público ou melhorar as suas condições de trabalho, designadamente remuneratórias

Por outro lado, a subsistência de uma relação de trabalho com a Administração pública, validamente constituída, não pode ser condicionada à futura apresentação do trabalhador a qualquer outro processo de recrutamento

Assim, a apresentação a um processo de recrutamento é da exclusiva iniciativa  e responsabilidade dos cidadãos

Igualdade de condições

O processo de recrutamento desenvolve-se em estritas condições de igualdade dos cidadãos, dando concretização prática aos princípios e valores constitucionais da legalidade,  igualdade dos cidadãos perante a lei e neutralidade e isenção da Administração pública

Igualdade de oportunidade para todos os candidatos

A publicitação das operações de recrutamento e selecção – no Diário da República, na bolsa de emprego público, nas páginas electrónicas dos serviços públicos e em jornais de expansão nacional – assegura a mais ampla divulgação das ofertas de emprego e garante a todos a mesma oportunidade de aceder ao posto de trabalho

Por outro lado, todos os cidadãos interessados no processo de recrutamento são sujeitos aos mesmos métodos de selecção, avaliados pelo mesmo júri e dispõem dos mesmos direitos, quer quanto à informação, quer quanto à possibilidade de impugnar o procedimento de recrutamento

Autonomia e independência do órgão de direcção das operações de recrutamento

As operações de recrutamento são desenvolvidas por um júri imparcial que constitui um órgão ad hoc, que actua com independência técnica e sem sujeição hierárquica

Por outro lado, todas as deliberações do júri são vertidas em actas às quais têm pleno e irrestrito acesso todos os candidatos e, no final do processo de recrutamento, todos os cidadãos, mesmo os que não participaram no processo

Isenção da composição do júri

A composição do júri é divulgada publicamente

Para além de os membros do júri não terem interesse directo ou indirecto no procedimento de recrutamento, estão também abrangidos pelo regime de impedimentos e suspeições

» Os Requisitos

Os requisitos relativos ao trabalhador e necessários à constituição da relação jurídica de emprego público são os seguintes:

»  Nacionalidade portuguesa, quando não dispensada pela constituição, convenção internacional ou lei especial

»  18 anos de idade completos

» Não inibição do exercício de funções públicas ou não interdição para o exercício daquelas que se propõe desempenhar

»  Robustez física e perfil psíquico indispensáveis ao exercício das funções

»  Cumprimentos das leis de vacinação obrigatória

»  Requisitos habilitacionais - em regra apenas pode ser candidato ao procedimento quem seja titular do nível habilitacional e da área de formação correspondentes ao grau de complexidade funcional da carreira e categoria caracterizadoras dos postos de trabalho para cuja ocupação o procedimento é publicitado

» As excepções à regra do concurso

As excepções à regra do concurso como forma de recrutamento para o exercício de funções públicas apenas podem justificar-se relativamente a funções cujo exercício implique , pela sua própria natureza, uma especial relação de confiança, seja de natureza política ou de natureza pessoal, como sucede com o recrutamento por escolha para os cargos de direcção superior no quadro do Estatuto do Pessoal Dirigente

» As preferências legais

A existência de preferências legais ou o estabelecimento de quotas para acesso à função pública constitui uma restrição ao exercício do referido direito. Deste modo, a sua legitimidade dependerá da existência de fundamento material bastante face aos princípios da legalidade, da necessidade, da adequação e da proporcionalidade

Exemplos:

»  Cidadãos portadores de deficiência (Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de Fevereiro)

» Doutrina

»  Parecer da Procuradoria Geral da República nº 41/1990, publicado no Diário da República, 2.ª série, de 12 de Março de 1991

» Jurisprudência

»  Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 683/99

  

A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS 

» Princípio geral

A garantia da liberdade e da igualdade de acesso à função pública estaria enfraquecida se  a decisão sobre o tempo e o modo de recrutamento de trabalhadores estivesse, a todo o momento e em quaisquer circunstâncias, na esfera de liberdade de escolha discricionária dos dirigentes dos serviços. Por isso a lei determina a forma e os pressupostos do recrutamento

»  processo concursal comum

»  existência de lugar previsto e não ocupado nos respectivos mapas de pessoal

»  previsão orçamental

Deste modo a lei estabelece garantias para que a decisão de recrutar seja sempre uma decisão baseada em critérios objectivos de natureza gestionária e nunca em critérios subjectivos de natureza pessoal

Assim:

Existindo postos de trabalho previstos e não ocupados no mapa de pessoal, a entidade empregadora recruta os trabalhadores necessários ao seu preenchimento na modalidade de procedimento concursal comum

Artigo 50.º, n.º 1 da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

Para tanto, essa forma de actuação deverá ter sido devidamente planeada no momento da preparação da proposta orçamental e constar do respectivo orçamento aprovado

Artigo 4.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

A gestão dos recursos humanos efectiva-se, assim, em função dos mapas de pessoal e da planificação das actividades e dos recursos financeiros

» Posto de trabalho

O posto de trabalho designa o conjunto de tarefas específicas que o trabalhador vai desempenhar, caracterizadas em função das competências requeridas pelo cargo ou carreira a que ele se reporta e, sempre que tal se mostre necessário, também em função da área de formação académica ou profissional exigidas para o seu desempenho

» Mapas de pessoal

Noção

Documento que contém o número e a caracterização de postos de trabalho que o órgão ou serviço necessita para o desenvolvimento da sua actividade

Aprovação e alteração

Os mapas de pessoal são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento

A alteração dos mapas de pessoal que implique redução de postos de trabalho fundamenta-se em reorganização do órgão ou serviço nos termos legalmente previstos

Desdobramento

Nos órgãos e serviços desconcentrados, os mapas de pessoal são desdobrados em tantos mapas quantas as unidades orgânicas desconcentradas

Publicidade

Os mapas de pessoal são tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica

Artigo 5.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

» Gestão dos recursos humanos em função dos mapas de pessoal

»  Face aos mapas de pessoal, o órgão ou serviço verifica se se encontram em funções trabalhadores em número suficiente, insuficiente ou excessivo

»  Sendo insuficiente o número de trabalhadores em funções, o órgão ou serviço, pode promover o recrutamento dos necessários à ocupação dos postos de trabalho em causa

Artigo 6.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

» Orçamentação e gestão das despesas com pessoal

As verbas orçamentais dos órgãos ou serviços afectas a despesas com pessoal destinam-se a suportar, entre outros, os seguintes tipos de encargos: com o recrutamento de trabalhadores necessários à ocupação de postos de trabalho previstos nos mapas de pessoal e não ocupados e com alterações do posicionamento remuneratório na categoria dos trabalhadores que se mantenham em exercício de funções

Artigo 7.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

» Legislação

»  Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigo 79.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

» Orientações

»  DGAEP - mapas de pessoal

  

A procura de emprego público, o recrutamento e os métodos de selecção

ADQUIRIR COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS 

» Competências

Conjuntos de comportamentos que o indivíduo deve evidenciar no desempenho da sua actividade profissional, para atingir os objectivos que se propõe alcançar com sucesso

» Componentes das competências:

Saber

Integra o conjunto dos conhecimentos que permitem ao titular da função realizar os comportamentos associados às competências:

»  Saber-Fazer

Integra o conjunto de habilidades e destrezas que fazem com que o titular da função seja capaz de aplicar os conhecimentos que possui na solução dos problemas que surgem no contexto do seu trabalho

»  Saber-Estar

Integra os comportamentos, as atitudes e os interesses do titular da função. Não é suficiente desempenhar as tarefas de uma forma eficiente e eficaz no posto de trabalho, é igualmente necessário que os comportamentos estejam de acordo com as normas e regras da organização em geral, e do seu grupo de trabalho em particular

»  Querer-Fazer

Integra os aspectos motivadores. O titular deverá querer realizar e desenvolver os comportamentos que compõem as competências

»  Poder-fazer

Significa dispor na organização de todos os meios necessários ao desempenho dos comportamentos associados às competências

» Lista de competências do SIADAP

Documentos para aplicação do SIADAP

» Onde adquirir competências

»  Estágios profissionais no âmbito do Instituto do Emprego e Formação Profissional

»  Estágios na União europeia:

»  O Programa “GAP Year”

O Gap (hiato ou intervalo) Year, sendo um costume anglo-saxónico enquanto conceito, é uma espécie de ano sabático que, é feito antes de se entrar na faculdade ou de começar a trabalhar. Ajuda o cidadão a tornar-se mais independente e a decidir o que vai fazer no futuro, a encontrar a sua vocação e a orientar a sua própria vida

»  Carta europeia de condução em informática

»  Qualificação e Desenvolvimento de Competências na Administração Pública

Competências em cidadania

Repositório da Universidade do Porto

Engajar as pessoas na cidadania activa

Competências para o exercício do voluntariado

A Plataforma Portuguesa das Organizações Não Governamentais para Desenvolvimento

Portal da junventude

Competências ambientais

Universidade de Évora

Instituto Superior de Engenharia do Porto

A protecção ambiental nas Forças Armadas

Competências sociais

Gabinete de Psicologia e de apoio Psicopedagógico

Instituto de Ciências Socias da Universidade de Lisboa

Instituições de ensino superior reconhecidas para ministrar cursos de alta direcção:

Reconhecimento das Instituições de Ensino Superior para Ministrar Cursos de Alta Direcção

 

ONDE PROCURAR

A abordagem ao mercado de trabalho deve ser feita de forma activa, persistente e organizada

“O que sei fazer?”

“O que gosto de fazer?”

“Que tipo de emprego devo procurar?”

As respostas a estas questões podem ajudar um candidato a ter um melhor conhecimento de si próprio e do tipo de emprego que quer e deve procurar

As ofertas de emprego público são publicitadas através dos seguintes meios: 

 

» Diário da República

»  Diário da República, 2ª Série

»  Jornal Oficial da Região Autónoma da Madeira

»  Jornal Oficial da Região Autónoma dos Açores

» Bolsa de Emprego Público

Na Bolsa de Emprego Público (BEP) a oferta é publicitada pelo órgão ou serviço no 1.º dia útil seguinte ao da publicação do respectivo aviso no Diário da República (tratando-se de carreiras gerais); até ao 2.º dia útil após aquela data no caso das carreiras não revistas, das subsistentes ou de cargos de direcção intermédia: www.bep.gov.pt

 

» Páginas electrónicas dos serviços públicos 

Na página electrónica das entidades empregadoras públicas, caso existam, a partir da data da publicação do respectivo aviso no Diário da República

» Jornais

Em jornal de expansão nacional, por extracto

O extracto deverá ser publicitado no prazo máximo de 3 dias úteis contado da data da publicação do respectivo aviso no Diário da República

» Ofertas de emprego na RA dos Açores

Pode ainda encontrar ofertas de emprego para a Região Autónoma dos Açores no sítio Internet da Bolsa de Emprego Público dos Açores - BEPA

» Ofertas de emprego na RA da Madeira

Pode encontrar ofertas e programas de emprego na Região Autónoma da Madeira no sítio Internet do Instituto Regional de Emprego - IEM

» Portal da mobilidade de investigadores científicos

As oportunidades de emprego científico podem ser encontradas no Portal da mobilidade de investigadores  

 

Métodos de selecção obrigatórios

PROVA DE CONHECIMENTOS

» Descrição

A prova de conhecimentos visa avaliar os conhecimentos académicos e profissionais e as competências técnicas dos candidatos, necessários ao exercício de cada função

As competências técnicas traduzem-se na capacidade para aplicar os conhecimentos a situações concretas e à resolução de problemas, no âmbito da actividade profissional

Fases

Este método de selecção pode comportar fases, sendo todas elas eliminatórias de per si (nota inferior a 9,5 valores)

Aviso de abertura

Do aviso de abertura dos procedimentos concursais deverá constar a seguinte informação relativa à prova de conhecimentos:

»  Tipo de conteúdos a avaliar: conhecimentos gerais ou específicos

»  Forma de aplicação da prova: individual ou colectiva

»  Modalidades de prova: escrita ou oral, de natureza teórica, prática ou simulação, em suporte de papel ou electrónico

»  Duração da prova: tempo máximo para a sua execução

»  Temáticas a avaliar e bibliografia necessária à sua preparação

»  A valoração do método (0 a 20 valores)

» A ponderação do método para a determinação da nota final no procedimento

Modalidades

»  Escrita - Consiste em perguntas e respostas em suporte de papel ou electrónico

»  Oral - Consiste em perguntas enunciadas de  viva voz pelo júri/avaliador e respondidas do mesmo modo pelo concorrente

»  Teórica – Quando os conhecimentos avaliados se enquadram no nível habilitacional e área de formação académica requerido pela função. Tipos de questões de uma prova teórica:  de desenvolvimento, de resposta condicionada, de lacuna, de escolha múltipla e de pergunta directa

»  Prática - É constituída de um ou vários trabalhos práticos em que o concorrente executa uma tarefa relativa a um assunto de carácter funcional

»  Simulação - É constituída de um ou vários trabalhos práticos em que o concorrente executa uma tarefa relativa a um assunto de carácter funcional utilizando suporte electrónico

Bibliografia e legislação para preparação da prova

A informação sobre a bibliografia e  legislação necessárias à preparação dos temas indicados na publicitação do procedimento deve ser  divulgada até 30 dias , contados continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos

» Âmbito de aplicação

Este método de selecção é utilizado nos recrutamentos para constituição de relação jurídica por tempo indeterminado

Quem aplica

O júri do procedimento concursal ou equipas de aplicadores desde que devidamente informados sobre as regras e especificidades do  procedimento concursal, em matéria de garantia dos princípios da igualdade e da imparcialidade, as condições a observar no acolhimento dos candidatos, na comunicação de instruções e nos esclarecimentos a prestar relativos à prova

A quem se aplica

Este método de avaliação é utilizado nos recrutamentos para postos de trabalho para celebração de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, a candidatos:

»  Sem experiência na área de actividade do posto de trabalho

»  Que detenham diferente carreira e categoria e que exerçam diferente actividade

»  Que não possuam uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

»  Que ultimamente tenham exercido funções semelhantes às do posto de trabalho em causa, mas que optem por este método

Como se aplica

Notificação dos candidatos:

»  Os candidatos são notificados por escrito da data, local e horário da realização das provas, por um dos seguintes meios: e-mail, ofício registado, notificação pessoal; aviso em Diário da República (2ª série); afixação nas instalações do organismo e inserção na página electrónica

»  Deve ser observado um interregno de tempo, entre o envio da convocatória e a data da prova, de oito dias úteis.

»  Candidato portador de deficiência:

»  O candidato portador de deficiência pode requerer meios especiais para a realização da prova

»  No caso de necessitar de adequação da prova a realizar, nas suas diferentes vertentes às capacidades de comunicação/expressão, o candidato portador de deficiência com grau de incapacidade igual  ou superior  a 60%, deve referi-lo no momento da candidatura

Revisão de provas

A legislação relativa a concursos não a prevê à semelhança do que acontece no sistema de ensino

A 2ª chamada

A não comparência na data fixada determina a exclusão por falta de comparência

Divulgação dos resultados obtidos nas provas

A lista ordenada alfabeticamente é afixada nas instalações do organismo e disponibilizada na sua página electrónica

» Sistema de Classificação

Classificação

De 0 a 20 valores, considerando-se a valoração até às centésimas

Causas de exclusão

»  Obtenção de uma nota inferior a 9,5 valores

»  A desistência ou a não comparência à prova

Valoração final

Índice ponderador: igual ou superior a 30 %

» Conselhos úteis

Antes da  prova

»  Consultar a bibliografia e a legislação necessárias para a prova, no aviso de abertura ou no site do organismo

»  Estudar a lei orgânica do serviço/organismo para se inteirar da sua missão

»  Analisar o conteúdo funcional ou o perfil das competências enunciadas no aviso

»  Inteirar-se se a prova quando escrita, é ou não com consulta da legislação ou bibliografia indicadas

Durante a avaliação

»  Desligar o telemóvel ou qualquer alarme sonoro antes de entrar na sala de provas

»  Ouça as instruções transmitidas em sala e leia com atenção as instruções incluídas no enunciado da prova

»  Gerir o tempo destinado à realização da prova

»  Não perder demasiado tempo com alguma questão em que sinta mais dificuldade

»  Verificar se respondeu a todas as questões

Depois da avaliação

»  Estar atento e manter-se informado, sobre todos os aspectos respeitantes às diversas fases do processo de avaliação até à sua conclusão

»  Consultar a publicitação dos resultados do método que realizou (na página electrónica ou nas  instalações do organismo que promove o recrutamento)

» Legislação:

»  Artigo 53.º da Lei n.º 12-A/2009, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 6.º, 9.º,18.ºe 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

Avaliação psicológica

» Descrição

A avaliação psicológica destina-se a prever o grau de adaptação de cada candidato às exigências psicológicas do posto de trabalho a que concorre

Incide nas seguintes dimensões:

»  Aptidões intelectuais

»  Características da personalidade

»  Competências comportamentais (capacidades pessoais traduzidas em condutas ajustadas ao posto de trabalho em referência)

Escolha de instrumentos e técnicas

Técnicos especializados procedem à escolha dos instrumentos e das técnicas a utilizar no processo de avaliação psicológica baseando-se no perfil de competências, previamente estabelecido, para o posto de trabalho sujeito a procedimento concursal.

Instrumentos de Avaliação Psicológica

Os instrumentos de avaliação utilizados na DGAEP são:

»  Testes de aptidão intelectual - nomeadamente de raciocínio lógico, aptidão e compreensão verbal, raciocínio numérico

»  Testes de personalidade - (na forma de questionários, inventários ou outros), para avaliar características pessoais como a estabilidade emocional, resistência ao stress, extroversão, introversão, dinamismo

»  Testes de aptidão psicomotora - para avaliar capacidades: exactidão e velocidade de reacção, coordenação bimanual, precisão de gestos

Técnicas de Avaliação Psicológica

As técnicas de avaliação psicológica utilizadas na DGAEP são:

»  Prova de dinâmica de grupo - permite avaliar comportamentos dos candidatos numa situação de trabalho de grupo

»  Entrevista individual - tem uma função integradora dos vários momentos da avaliação psicológica e permite um contacto personalizado com cada candidato para obter informações sobre o seu percurso académico e profissional e motivações da sua candidatura

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

As entidades competentes para aplicar este método são, obrigatoriamente, instituições ou serviços públicos especializados

Quando tal for comprovadamente inviável, poderão aplicá-lo entidades especializadas do sector privado, conhecedoras da realidade específica da Administração Pública

A quem se aplica

Este método de selecção é utilizado nos recrutamentos para postos de trabalho para celebração de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado

Como se aplica

O processo de aplicação deste método é constituído pelos seguintes momentos:

»  Testes de aptidões, de aplicação colectiva

»  Testes de aptidão psicomotora, sempre que o posto de trabalho preveja especiais exigências de natureza psicomotora com recurso a equipamento mecânico e informático específico

»  Provas de dinâmica de grupo, com recurso a um trabalho realizado em grupo, precedido de reflexão individual

»  Entrevistas individuais, com psicólogo responsável pela avaliação do candidato

» Sistema de classificação

Menções classificativas

»  Aos candidatos avaliados numa das fases intermédias é atribuída a menção classificativa, respectivamente, de “Apto” ou “Não apto”

»  Aos candidatos que completem a avaliação psicológica é atribuído um de cinco níveis de classificação, a que correspondem menções quantitativas:

»  Elevado (20 valores)

»  Bom (16 valores)

»  Suficiente (12 valores)

»  Reduzido (8 valores)

»  Insuficiente (4 valores)

Causas de exclusão

Os candidatos classificados com as menções de ”Não Apto”,  “Reduzido” e “Insuficiente” são excluídos do procedimento

Valoração final do método

Índice ponderador: igual ou superior a 25%

Ficha individual da avaliação

O conteúdo deste documento deve garantir a privacidade da avaliação efectuada, perante terceiros. Assim, é legalmente proibida a revelação ou transmissão de elementos relativos à Avaliação Psicológica, para além dos que estão contidos na referida Ficha

» Conselhos úteis

Antes da avaliação psicológica:

»  Procure conhecer as características do posto de trabalho e as responsabilidades inerentes ao seu exercício

»  Reflicta sobre as suas características pessoais e os requisitos da função

»  Relembre as suas experiências profissionais anteriores e compare-as com o posto de trabalho a que concorre

»  Na véspera, procure descansar para que, no dia das provas, possa dar o seu melhor

»  Certifique-se, antecipadamente, da hora e local de realização das provas bem como da melhor opção de transporte a utilizar, por forma a chegar pontualmente e sem stress

»  Se tiver alguma necessidade especial considerada pertinente (por exemplo, deficiência física), contacte, com antecedência, a entidade que realiza a Avaliação Psicológica

Durante a avaliação:

Antes do início dos vários momentos de avaliação psicológica são dadas informações sucintas sobre o objectivo de cada instrumento e técnica de avaliação e respectiva duração. Neste período de instruções o candidato terá oportunidade de esclarecer todas as dúvidas que lhe possam surgir, para que a sua adaptação às provas seja eficaz e atinja os objectivos que se propõe

» Legislação:

»  Artigo 53.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 6.º, 8.º, 10.º,18.º e 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

Avaliação curricular

» Descrição

Este método obrigatório de selecção visa avaliar a qualificação dos candidatos, especialmente a habilitação académica ou profissional; o percurso profissional; a relevância da experiência adquirida e da formação realizada; o tipo de funções exercidas e a avaliação de desempenho obtida

Elementos a considerar

Os elementos que obrigatoriamente são considerados e ponderados no método avaliação curricular (AC) são:

»  A habilitação académica ou nível de qualificação (HAQ), certificado por entidades competentes

»  A formação profissional (FP), considerando-se as áreas de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com as exigências e competências necessárias ao exercício da função

»  A experiência profissional (EP), com incidência sobre a execução de actividades inerentes ao posto de trabalho a ocupar e o grau de complexidade da mesmas

»  A avaliação de desempenho (AD) relativa ao último período, não superior a três anos, em que o candidato executou atribuição, competência ou actividades idênticas às dos postos de trabalho a ocupar

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

O júri do procedimento concursal

A quem se aplica

Nos recrutamentos para a constituição de relação jurídica por tempo indeterminado, determinado ou determinável

Como se aplica

A fixação fundamentada dos parâmetros de avaliação, das correspondentes tabelas valorativas, da grelha classificativa e do sistema de classificação a utilizar, devem assentar em critérios de objectividade e imparcialidade e ser definidos em momento anterior à publicitação do aviso. Relativamente a cada um dos elementos a valorar, o júri suporta-se nos documentos do processo de candidatura

A lista, ordenada alfabeticamente, dos candidatos submetidos ao método é afixada nas instalações do organismo e disponibilizada na sua página electrónica

» Sistema de classificação

Classificação

A classificação final deste método eliminatório é expressa na escala de 0 a 20 valores, com valoração até às centésimas, sendo a classificação obtida através da média aritmética, simples ou ponderada, das classificações dos elementos a avaliar

Estrutura da fórmula final do método, a especificar caso a caso, que alia códigos representativos dos elementos a avaliar e coeficientes de ponderação que especificam o seu peso relativo

AC= [(a) x (HAQ)] + [(b) x (FP)] + [(c) x (EP)] + [(d) x (AD)] / (a)+(b)+(c)+(d)

Em que:

(AC) = avaliação curricular; (HAQ) = Habilitação académica ou nível de   qualificação; (FP) = formação profissional

(EP) = experiência profissional; (AD)   = avaliação de desempenho

(a), (b), (c), e (d) = coeficientes de ponderação

Causas de exclusão

Obtenção de uma nota inferior a 9,5 valores

Valoração final

Índice ponderador: igual ou superior a 30%

Modelo de ficha individual

» Legislação

»  Artigos 39.º n.º 2 e  53.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 6.º, 11.º, 18.º e 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

Entrevista de avaliação de competências

» Descrição

Método de selecção que visa obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais directamente relacionados com as competências essenciais para o exercício da função (através de descrições comportamentais ocorridas em situações vivenciadas pelos entrevistados)

Analisa de forma estruturada:

»  A experiência

»  As qualificações profissionais

»  As motivações

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

Técnicos de gestão de recursos humanos, com formação adequada para o efeito

A quem se aplica

Aos candidatos a recrutar para constituição de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinado ou determinável

Como se aplica

Apoia-se num guião, previamente elaborado, constituído por um elenco de questões directamente relacionadas com o perfil de competências definido

O guião de entrevista está associado a uma grelha de avaliação individual que traduza a presença ou ausência dos comportamentos em análise

É realizada, obrigatoriamente, por técnicos com formação adequada para este efeito, isto é, que sejam conhecedores da técnica de entrevista de avaliação de competências

» Sistema de classificação

Menções classificativas

A entrevista  de avaliação de competências é avaliada segundo os  seguintes níveis classificativos:

»  Elevado – 20 valores

»  Bom – 16 valores

»  Suficiente – 12 valores

»  Reduzido – 8 valores

»  Insuficiente – 4 valores

Causas de exclusão

A obtenção pelo candidato das menções de “Reduzido” ou “Insuficiente”

Valoração Final

Índice ponderador igual ou superior a 25%

» Legislação

»  Artigos 39.º n.º 2  e 53.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 6.º, 12.º e 18.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

Entrevista de avaliação de competências
» Descrição

Método de selecção que visa obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais directamente relacionados com as competências essenciais para o exercício da função (através de descrições comportamentais ocorridas em situações vivenciadas pelos entrevistados)

Analisa de forma estruturada:

»  A experiência

»  As qualificações profissionais

»  As motivações

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

Técnicos de gestão de recursos humanos, com formação adequada para o efeito

A quem se aplica

Aos candidatos a recrutar para constituição de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinado ou determinável

Como se aplica

Apoia-se num guião, previamente elaborado, constituído por um elenco de questões directamente relacionadas com o perfil de competências definido

O guião de entrevista está associado a uma grelha de avaliação individual que traduza a presença ou ausência dos comportamentos em análise

É realizada, obrigatoriamente, por técnicos com formação adequada para este efeito, isto é, que sejam conhecedores da técnica de entrevista de avaliação de competências

» Sistema de classificação

Menções classificativas

A entrevista  de avaliação de competências é avaliada segundo os  seguintes níveis classificativos:

»  Elevado – 20 valores

»  Bom – 16 valores

»  Suficiente – 12 valores

»  Reduzido – 8 valores

»  Insuficiente – 4 valores

Causas de exclusão

A obtenção pelo candidato das menções de “Reduzido” ou “Insuficiente”

Valoração Final

Índice ponderador igual ou superior a 25%

» Legislação

»  Artigos 39.º n.º 2  e 53.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

»  Artigos 6.º, 12.º e 18.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

Entrevista profissional de selecção

» Descrição

A entrevista profissional de selecção destina-se a avaliar de forma objectiva e sistemática, a experiência profissional e aspectos comportamentais evidenciados durante a interacção entre o entrevistador e o entrevistado

Incide, nomeadamente, sobre a capacidade de comunicação e de relacionamento interpessoal, a relevância da experiência anterior e a actualização e valorização profissionais do entrevistado

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

Pode ser realizada pelo júri ou por, pelo menos, dois técnicos devidamente credenciados de uma entidade especializada pública ou privada

A quem se aplica

Nos recrutamentos para a constituição de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, por tempo determinado ou por tempo determinável

Enquanto método complementar ou facultativo, é sempre associado a um ou dois métodos obrigatórios, que o precedem na sua aplicação

Como se aplica:

Para cada entrevista realizada deverá ser preenchida uma Ficha Individual, que contém o resumo dos temas abordados, a classificação atribuída a cada parâmetro, e o resultado final obtido no método

Todos os interessados no procedimento podem assistir devendo, para o efeito, ser-lhes comunicado antecipadamente o local e o calendário de realização de todas as entrevistas

O prazo para convocar para a realização da entrevista profissional de selecção é de oito dias úteis

» Sistema de classificação

Menções classificativas

»  A classificação a atribuir a cada “parâmetro de avaliação” e no “resultado final” do método, observam as seguintes regras:

»  Quando realizadas pelo júri:

»  A classificação de cada parâmetro de avaliação é obtida sempre por votação nominal e por maioria (dois dos três elementos) e utiliza os níveis classificativos seguintes:

»  Elevado (20 valores)

»  Bom (16 valores)

»  Suficiente (12 valores)

»  eduzido (8 valores)

»  Insuficiente (4 valores)

»  O resultado final é obtido através da média aritmética simples das classificações dos parâmetros a avaliar e utiliza a escala de 0 a 20 valores

»  Quando realizado por dois técnicos:

»  Em cada um dos parâmetros de avaliação e no resultado final do método são utilizados os níveis classificativos e valorações seguintes:

»  Elevado (20 valores)

»  Bom (16 valores)

»  Suficiente (12 valores)

»  eduzido (8 valores)

»  Insuficiente (4 valores)

Causas de exclusão

»  Sendo realizada pelo júri a obtenção de uma valoração inferior a 9,5 valores

»  Sendo realizada por pelo menos dois técnicos: a obtenção de uma menção de “Reduzido” ou “insuficiente”

Valoração final

Índice ponderador: igual ou inferior a 30%

Ficha Individual - Modelo

» Legislação

»  Artigo 13.º, artigo 18.º n.ºs 6 e 7 e artigo 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de  Janeiro

 

Avaliação de competências por portfolio

» Descrição

A avaliação de competências por portfolio destina-se a confirmar a experiência e/ou, os conhecimentos do candidato em áreas técnicas específicas, designadamente de natureza artística

Incide na análise de uma colecção organizada de trabalhos que demonstrem as competências técnicas detidas pelo candidato, directamente relacionadas com as funções a que se candidata

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

Um técnico com formação na actividade inerente ao posto de trabalho a recrutar. Pode ter carácter público quando o candidato esteja presente

» Classificação

De 0 a 20 valores, com valoração até às centésimas

» Causas de exclusão

A obtenção de uma valoração inferior a 9,5 valores

» Valoração final

Índice de ponderação: igual ou inferior a 30%

» Legislação

»  Artigos 7.º, 14.º e 18.º da  Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de  Janeiro

 

Provas físicas

» Descrição

As provas físicas Visam avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das actividades inerentes aos postos de trabalho a ocupar

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

Realizadas pelo órgão ou serviço ou por outras entidades

A quem se aplica

Nos recrutamentos por tempo indeterminado, por tempo determinado ou por tempo determinável e de acordo com as exigências da função

Como se aplica

Podem comportar uma ou mais fases, todas eliminatórias

» Sistema de classificação

Menções classificativas

As provas são avaliadas  através  das menções classificativas "Apto" e "Não Apto"

Causas de exclusão

A obtenção pelo candidato da menção de “Não Apto”

» Legislação

» Artigo 7.º, 15.º e 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

EXAME MÉDICO

» Descrição

O exame médico visa avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos exigidas para o exercício da função

É garantida a privacidade

» Âmbito de aplicação

A quem se aplica

»  Nos recrutamentos por tempo indeterminado, por tempo determinado ou por tempo determinável

»  Só pode ser aplicado quando:

»  Tem por finalidade a protecção e a segurança do trabalhador ou de terceiros

»  As exigências particulares  inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito aos candidatos a respectiva fundamentação

»  Nunca pode ser exigido às candidatas a realização ou a apresentação de testes ou exames de gravidez

» Sistema de classificação

Menções classificativas

»  A avaliação é feita através das menções classificativas Apto e Não Apto

»  O resultado é transmitido ao júri do procedimento sob a forma de apreciação global referente à aptidão do candidato para as funções a exercer

»  A revelação ou transmissão de elementos que fundamentam o resultado final, a outra pessoa, que não o próprio, constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infracção

Causas de exclusão

A obtenção pelo candidato da menção de “Não Apto”

» Legislação

»  Artigo 10.º n.º 1 do RCTFP aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro

»  Artigos 16.º, 17.º e 33.º da Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro

 

CURSO DE FORMAÇÃO ESPECÍFICA

» Descrição

O curso de formação específica destina-se a promover o desenvolvimento de competências do candidato através da aprendizagem de conteúdos e temáticas direccionadas para o exercício da função

» Âmbito de aplicação

Quem aplica

O regulamento próprio do órgão ou serviço determinará os conteúdos e o sistema de avaliação

» Sistema de classificação

Classificação

De 0 a 20 valores, com valoração até às centésimas, de acordo com o aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias ministradas e o nível de competências por ele alcançado

Causas de exclusão

A obtenção de uma valoração inferior a 9,5 valores

Valoração final

índice de ponderação: igual ou inferior a 30%

» Legislação

»  Artigos 7.º, 17.º,18.º e 33.º da  Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro 

 

As Formas de constituição da relação jurídica de emprego público

NOMEAÇÃO

» Noção

A nomeação é, a par contrato de trabalho em funções públicas e da comissão de serviço, uma das formas de constituição da relação jurídica de emprego público

A nomeação é o acto unilateral da entidade empregadora pública cuja produção de efeitos depende da aceitação do trabalhador

» Quem pode ser nomeado

São nomeados, quer na modalidade de nomeação definitiva, quer na modalidade de nomeação transitória, todos os trabalhadores a quem compete o exercício das seguintes actividades:

» Missões genéricas e específicas das forças armadas em quadros permanentes

» Representação externa do Estado

» Informações de segurança

» Investigação criminal

» Segurança pública, em meio livre (GNR, PSP), em meio institucional (Guardas Prisionais)

» Inspecção

» Forma

A nomeação reveste a forma de despacho e pode consistir em mera declaração de concordância com proposta ou informação anterior

Os actos de nomeação definitiva são publicados na 2.ª série do Diário da República

» Legislação

» Artigos 9.º; 10.º e 14.º, da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro ? Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

» Portaria n.º 62/2009, de 22 de Janeiro ? Aprova os modelos de termos de aceitação da nomeação e de termo de posse

Nota

Serviram de trabalhos preparatórios à LVCR a Exposição de Motivos que acompanhou a Proposta de lei n.º 152/X, bem como o Relatório da Comissão de Revisão do Sistema de Carreiras e Remunerações e o Estudo Comparado de Regimes de Emprego Público de Países Europeus

 

ACEITAÇÃO

» Noção

A aceitação é o acto público e pessoal pelo qual o nomeado declara aceitar a nomeação

A aceitação consta de um termo de aceitação, nos termos do qual o trabalhador presta o seguinte compromisso de honra:

“Afirmo solenemente que cumprirei as funções que me são confiadas, com respeito pelos deveres que decorrem da Constituição e da lei”

» Efeitos da aceitação

A aceitação determina o início de funções para todos os efeitos legais, designadamente o do recebimento da remuneração e da contagem do tempo de serviço

» Prazo para aceitação

O prazo para a aceitação é de 20 dias, contados de forma continuada, desde a data da publicitação do acto de nomeação na 2.ª série do Diário da República

» Prorrogação do prazo para aceitação

Pode haver lugar à prorrogação do prazo para aceitação, nos casos de:

»  doença ou de gozo de férias – o prazo pode ser prorrogado por períodos determinados

»  ausência por maternidade, paternidade ou adopção (parentalidade) – o prazo para aceitação é automaticamente prorrogado

»  faltas dadas por acidente em serviço, doença profissional e prestação de serviço militar – o prazo para aceitação é automaticamente prorrogado

»  outras situações devidamente justificadas – o prazo pode ser prorrogado pelo tempo que vier a ser determinado

A prorrogação tem como limite o termo das respectivas situações

» Falta de assinatura e de aceitação

Da entidade competente

A entidade competente para a assinatura do termo de aceitação não pode, sob pena de responsabilidade civil, financeira e disciplinar, recusar-se a fazê-lo

Do nomeado

A falta de aceitação do nomeado importa a revogação automática do acto de nomeação sem que possa ser repetido no procedimento em que foi praticado

» Legislação

»  Artigos 15.º; 17.º; 18.º e 19.º, da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Portaria n.º 62/2009, de 22 de Janeiro – Aprova os modelos de termos de aceitação da nomeação e de termo de posse

» Modelo e formulário

»  Termo de aceitação

 

PERÍODO EXPERIMENTAL 

A nomeação inicia-se sempre com o decurso de um período experimental, destinado a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas para o posto de trabalho que vai ocupar

» Duração do período experimental

Na nomeação definitiva

Na falta de lei especial, o período experimental da nomeação definitiva tem a duração de um ano

Na nomeação transitória

Na falta de lei especial, o período experimental da nomeação transitória tem a duração de:

»  15 dias nos casos em que a prestação do trabalhador tenha uma duração inferior a seis meses

»  30 dias nos casos em que a prestação do trabalhador tenha uma duração igual ou superior a seis meses

» Contagem do período experimental

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, incluindo as acções de formação ministradas pela entidade empregadora pública, desde que não excedam metade do período experimental

» Acompanhamento

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri especialmente constituído para o efeito, a quem compete fazer a sua avaliação final

» Conclusão com sucesso

Concluído o período experimental com sucesso, o trabalhador aceita a sua nomeação através da assinatura do termo de aceitação

O tempo de serviço decorrido no período experimental concluído com sucesso conta para todos os efeitos legais na carreira e na categoria em causa

» Conclusão sem sucesso

Concluído o período experimental sem sucesso podem ocorrer duas situações distintas:

»  se o trabalhador já era detentor de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado regressa à situação em que se encontrava

»  no caso contrário, a sua relação jurídica de emprego cessa

Em ambos os casos, não há direito ao pagamento de qualquer indemnização

O tempo de serviço decorrido no período experimental concluído sem sucesso conta, sendo o caso, na carreira e categoria às quais o trabalhador regressa

» Legislação

»  Artigos 73.º a 78.º, do Anexo I à Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – (RCTFP), aplicável, com as devidas adaptações, por força do disposto no n.º 1 do artigo 13.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

 

NOMEAÇÃO DEFINITIVA

» Noção

A nomeação é definitiva quando efectuada por tempo indeterminado

A nomeação definitiva inicia-se sempre com o decurso de um período experimental

» Situações de nomeação definitiva

A nomeação será definitiva, sempre que seja necessário ocupar um posto de trabalho por tempo indeterminado no âmbito das actividades descritas no artigo 10.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro:

»  Missões genéricas e específicas das forças armadas em quadros permanentes

»  Representação externa do Estado

»  Informações de segurança

»  Investigação criminal

»  Segurança pública, em meio livre (GNR, PSP), em meio institucional (Guardas Prisionais)

»  Inspecção

» Área de recrutamento

A área de recrutamento para trabalhadores em regime de nomeação definitiva é constituída por:

»  trabalhadores detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

»  trabalhadores detentores de relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável

»  cidadãos sem qualquer relação jurídica de emprego público, mediante parecer favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela administração pública

» Legislação

»  Artigos 6.º, 10.º, 11.º e 12.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

 

NOMEAÇÃO TRANSITÓRIA

» Noção

A nomeação é transitória quando efectuada por tempo determinado ou determinável

Inicia-se sempre com o decurso de um período experimental

» Situações de nomeação transitória

A nomeação será transitória, sempre que seja necessário ocupar um posto de trabalho por tempo determinado ou determinável no âmbito das actividades descritas no artigo 10.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, só podendo ocorrer nas seguintes situações justificadas:

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal uma acção de apreciação da licitude do seu despedimento;

»  Substituição de trabalhador em situação de licença sem remuneração

»  Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por tempo determinado;
»  Para o exercício de necessidades urgentes de funcionamento do serviço

»  Para a execução de tarefas ocasionais ou serviço determinado com duração rigorosamente definida

»  Para o exercício de funções em estruturas temporárias criadas no órgão ou serviço

»  Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do serviço

»  Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos serviços

»  Quando a formação ou a obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores no âmbito da entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado

»  Quando se trate de órgãos e serviços em regime de instalação

» Substituição de trabalhadores ausentes

Consideram-se ausentes, podendo ser objecto de substituição, designadamente:

»  Os trabalhadores em situação de mobilidade geral

»  Os trabalhadores que se encontrem em comissão de serviço

»  Os trabalhadores que se encontrem a exercer funções noutra categoria ou carreira em período experimental

» Área de recrutamento

»  cidadãos sem qualquer relação jurídica de emprego público

»  trabalhadores que sendo detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, a não pretendam conservar

»  trabalhadores em situação de mobilidade especial

» Legislação

»  Artigos 9.º; 10.º a 19.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Artigos 93.º a 98.º, 100.º a 101.º (pressupostos, justificação do termo, formalidades, informações, igualdade de tratamento, formação, etc.), 103.º a 107.º (duração da nomeação provisória a termo certo e duração da nomeação provisória a termo incerto), do Anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aplicável, com as devidas adaptações, por força do disposto no n.º 1 do artigo 13.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR)

 

PERÍODO EXPERIMENTAL

O período experimental corresponde ao tempo inicial da execução do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar

» Remissão para a LVCR

Ao acompanhamento, avaliação final, conclusão com sucesso, conclusão sem sucesso e contagem do tempo de serviço decorrido no período experimental são aplicáveis as regras previstas para o período experimental da nomeação definitiva
Contagem do período experimental

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, incluindo as acções de formação ministradas pela entidade empregadora pública, desde que não excedam metade do período experimental

Acompanhamento

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri especialmente constituído para o efeito, a quem compete fazer a sua avaliação final

Conclusão com sucesso

Concluído o período experimental com sucesso, o seu termo é formalmente assinalado por acto escrito

O tempo de serviço decorrido no período experimental concluído com sucesso conta para todos os efeitos legais na carreira e na categoria em causa

Conclusão sem sucesso

Concluído o período experimental sem sucesso podem ocorrer duas situações distintas:

»  se o trabalhador já era detentor de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado regressa à situação em que se encontrava

»  no caso contrário, a sua relação jurídica de emprego cessa

Em ambos os casos, não há direito ao pagamento de qualquer indemnização

O tempo de serviço decorrido no período experimental concluído sem sucesso conta, sendo o caso, na carreira e categoria às quais o trabalhador regressa

» Duração do período experimental

Nas carreiras gerais, o período experimental tem a seguinte duração:

Contratos por tempo indeterminado

»  90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou categorias de idêntico grau de complexidade

»  180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou categorias de idêntico grau de complexidade

»  240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias de idêntico grau de complexidade

Nota

Nos termos do Acordo Colectivo de Carreiras Gerais assinado em 11 de Setembro de 2009, a duração do período experimental dos trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico é de 120 dias e na de técnico superior, 180 dias

Este acordo só vincula os trabalhadores filiados nas estruturas sindicais signatárias

Contratos a termo

»  30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses

»  15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior a seis meses

» Legislação

»  Artigo12.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Artigos 73.º a 78.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

»  Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

 

CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO

» Pressupostos

É a forma normal de ocupação dos postos de trabalho na administração pública

Tratando-se de actividades permanentes a relação jurídica  de emprego público constitui-se através da celebração de um contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado

Sendo este o regime regra, compreende-se que a lei imponha que o recrutamento para a ocupação de postos de trabalho se inicie sempre através da constituição de relações jurídicas de emprego por tempo indeterminado, salvo quando tais actividades sejam de natureza temporária

» Área de recrutamento

»  Trabalhadores detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

»  Trabalhadores detentores de relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou determinável

»  Cidadãos sem qualquer relação jurídica de emprego público, mediante parecer favorável dos membros do Governo responsáveis pelas finanças e pela administração pública

» Legislação

»  Artigo 6.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regimes de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

»  Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

 

CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

» Noção

O contrato de trabalho em funções públicas é, a par da nomeação e da comissão de serviço, uma das formas de constituição da relação jurídica de emprego público

O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração directa ou indirecta do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa

» Características

Através desse acto bilateral, as partes constituem uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa, com as seguintes características:

»  Subordinação ao interesse público

»  Sujeição a um regime de incompatibilidades e impedimentos essenciais à garantia da imparcialidade no exercício de funções públicas

»  Competência dos tribunais administrativos e fiscais para apreciar os litígios emergentes das relações jurídicas de emprego público

» Âmbito

São contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas os trabalhadores que não devam ser nomeados, ou seja, os trabalhadores que exerçam funções não enquadráveis em qualquer das seguintes actividades:

»  Missões genéricas e específicas das forças armadas em quadros permanentes

»  Representação externa do Estado

»  Informações de segurança

»  Investigação criminal

»  Segurança pública, em meio livre (GNR, PSP), em meio institucional (Guardas Prisionais)

»  Inspecção

São ainda contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas os trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público não deva ser constituída por comissão de serviço

» Forma

O contrato está sempre sujeito à forma escrita e dele deve constar a assinatura de ambas as partes

Do contrato devem constar ainda, pelo menos, as seguintes indicações:

»  Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes

»  Modalidade do contrato e respectivo prazo

»  Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador

»  Local e período normal de trabalho, com especificação dos casos em que tal período é definido em termos médios

»  Data do início da actividade

»  Data da celebração do contrato

»  Identificação da entidade que autorizou a contratação

Quando o contrato não contenha a assinatura das partes ou qualquer das referidas indicações a entidade empregadora pública deve proceder à sua correcção, no prazo de 30 dias a contar de requerimento do trabalhador para o efeito

» Objecto do contrato

A identificação da actividade contratada coincide com o conteúdo funcional da categoria legalmente descrito ou da carreira (no caso de carreiras unicategoriais) e, sendo o caso, com o elenco das funções ou das tarefas que caracterizem o posto de trabalho, descritas no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública

Nota

Ver Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z - Objecto do contrato

» Legislação 

»  Artigos 9.º (definição) e 20.º (âmbito) da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro − Regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Artigo 72.º (forma) do Anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

Nota

Serviu de trabalhos preparatórios ao RCTFP a Exposição de Motivos que acompanhou a Proposta de lei n.º 209/X

»  Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

 

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO

» Pressupostos

Tratando-se de actividades temporárias a relação jurídica  de emprego público constitui-se através da celebração de um contrato de trabalho em funções públicas por tempo determinado ou determinável

Só podem celebrar-se contratos a termo resolutivo para o exercício de actividades de natureza temporária, e nas situações legalmente descritas (v. contrato a termo certo e contrato a termo incerto)

» Área de recrutamento

»  Cidadãos sem qualquer relação jurídica de emprego público

»  Trabalhadores que sendo detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, a não pretendam conservar

»  Trabalhadores em situação de mobilidade especial

» Substituição de trabalhadores ausentes

Consideram-se ausentes, podendo ser objecto de substituição por contratação a termo resolutivo (certo ou incerto), designadamente:

»  Os trabalhadores em situação de mobilidade geral

»  Os trabalhadores que se encontrem em comissão de serviço

»  Os trabalhadores que se encontrem a exercer funções noutra categoria ou carreira em período experimental

» Justificação do termo

A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo certo cabe à entidade empregadora

» Preferência na admissão

O trabalhador contratado a termo que se candidate a procedimento concursal publicitado durante a execução do seu contrato ou publicitado até 90 dias após a cessação do mesmo, para a ocupação, por tempo indeterminado, de um posto de trabalho análogo ao posto de trabalho para que foi contratado, tem preferência na lista de ordenação final dos candidatos em caso de igualdade de classificação

» Formalidades

O contrato a termo resolutivo está sujeito à forma escrita e dele deve constar a assinatura de ambas as partes

Do contrato devem constar ainda, pelo menos, as seguintes indicações:

»  Nome ou denominação e domicílio ou sede dos contraentes

»  Modalidade do contrato e respectivo prazo

»  Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador

»  Local e período normal de trabalho, com especificação dos casos em que tal período é definido em termos médios

»  Data do início da actividade

»  Data da celebração do contrato

»  Identificação da entidade que autorizou a contratação

Dada a sua excepcionalidade, dele devem igualmente constar as indicações das razões do termo, através de uma fundamentação rigorosa dos factos que o motivam e da relação entre a justificação invocada e o termo fixado no contrato

Quando o contrato não contenha a assinatura das partes ou qualquer das referidas indicações a entidade empregadora pública deve proceder à sua correcção, no prazo de 30 dias a contar de requerimento do trabalhador para o efeito

» Legislação

»  Artigos 72.º e 91.º a 102.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

» Doutrina/Orientações

»  FAQ’s sobre o RCTFP no site da DGAEP:

»  ponto III (Renovação dos contratos a termo certo em execução em 1-01-2009)

»  ponto IV (Contratos a termo certo: execução de projectos de investigação e desenvolvimento)ponto V (Listas de antiguidade)

»  Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z

 

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO CERTO

» Situações

Só podem celebrar-se contratos a termo resolutivo certo nas seguintes situações justificadas:

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal uma acção de apreciação da licitude do seu despedimento;

»  Substituição de trabalhador em situação de licença sem remuneração

»  Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por tempo determinado;

»  Para o exercício de necessidades urgentes de funcionamento do serviço

»  Para a execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro

»  Para o exercício de funções em estruturas temporárias criados no órgão ou serviço

»  Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do serviço

»  Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos serviços

»  Quando a formação, ou obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores no   âmbito da entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado

»  Quando se trate de órgãos e serviços em regime de instalação

» Regime

Duração

O contrato dura pelo período acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, salvo lei especial

Renovação

»  O contrato a termo certo não está sujeito a renovação automática. Pode, por acordo das partes, não estar sujeito a renovação

»  A renovação do contrato está sujeita à verificação das mesmas exigências requeridas para a sua celebração, incluindo a forma escrita

»  Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação

Prazo inferior a seis meses

Nos contratos com prazo inferior a seis meses o termo estipulado deve corresponder à duração da tarefa ou serviço a realizar, podendo tais contratos ser renovados uma única vez, por período igual ou inferior ao inicialmente contratado

Caducidade

O contrato resolutivo a termo certo não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração

Nulidade

Sem prejuízo da produção de todos os seus efeitos durante o tempo que tenham estado em execução, a celebração de contratos a termo resolutivo em violação do seu regime implica a sua nulidade, gerando responsabilidade civil, financeira e disciplinar dos órgãos ou serviços que os tenham celebrado ou renovado

» Legislação

»  Artigos 103.º a 105.º do Anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP)

»  Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z, site da DGAEP

 

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO INCERTO

» Situações

Só podem celebrar-se contratos a termo incerto nas seguintes situações justificadas:

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço

»  Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal uma acção de apreciação da licitude do seu despedimento

»  Substituição de trabalhador em situação de licença sem remuneração

»  Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por tempo determinado

»  Para a execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro

»  Para o exercício de funções em estruturas temporárias criados no órgão ou serviço

»  Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do serviço

»  Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos serviços

»  Quando a formação, ou obtenção de grau académico ou título profissional dos trabalhadores no âmbito da entidades empregadoras públicas envolva a prestação de trabalho subordinado

»  Quando se trate de órgãos e serviços em regime de instalação

» Regime

Duração

O contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a sua celebração

Caducidade

Não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando quando deixe de se verificar a situação que justificou a sua celebração

Nota: ver Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z - Caducidade

Nulidade

Sem prejuízo da produção de todos os seus efeitos durante o tempo que tenham estado em execução, a celebração de contratos a termo resolutivo em violação do seu regime implica a sua nulidade, gerando responsabilidade civil, financeira e disciplinar dos órgãos ou serviços que os tenham celebrado ou renovado

» Legislação

»  Artigos 106.º e 107.º do Anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro –  (RCTFP)

 

MODELOS DE CONTRATOS

Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da administração pública podem, por portaria, aprovar os modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização

Actualmente, apenas existem modelos não oficiais, disponibilizados pela DGAEP:

»  contrato por tempo indeterminado

»  contrato por tempo indeterminado a tempo parcial

»  contrato a termo resolutivo certo

»  contrato a termo resolutivo certo a tempo parcial

»  contrato a termo resolutivo incerto

»  contrato a termo resolutivo incerto a tempo parcial 

»  Ver todos os modelos de contrato

»  Artigo 72 º, nº 4 da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – (RCTFP)

 

COMISSÃO DE SERVIÇO

» Âmbito

A comissão de serviço é, a par da nomeação e do contrato de trabalho em funções públicas, uma das formas de constituição da relação jurídica de emprego público

A relação jurídica de emprego público constitui-se por comissão de serviço quando se trate:

ê do exercício de cargos não inseridos em carreiras, designadamente dos dirigentes;
ê da frequência de curso de formação específico ou da aquisição de certo grau académico ou de certo título profissional antes do período experimental com que se inicia a nomeação ou o contrato, para o exercício de funções integrado em carreira

» Cargos dirigentes

Direcção superior de 1.º e 2.º graus (por exemplo, director-geral e subdirector-geral) Direcção intermédia de 1.º grau (director de serviços, nomeadamente), de 2.º grau (chefe de divisão, nomeadamente), de 3.º ou grau inferior, de acordo com a organização interna dos serviços e organismos

» Regime

A comissão de serviço tem a duração de três anos, sucessivamente renovada por iguais períodos, na falta de lei especial em contrário

O tempo de serviço decorrido em comissão de serviço é contado, sendo o caso, na carreira e categoria às quais o trabalhador regressa

» Aceitação

A aceitação do exercício de cargos em comissão de serviço reveste a forma de posse, salvo o disposto em leis especiais. A posse é um acto público, pessoal e solene pelo qual o trabalhador manifesta a vontade de aceitar o exercício do cargo. É aplicável à posse, com as necessárias adaptações, o disposto para a aceitação no regime da nomeação, quanto à forma, competência, prazos e efeitos

» Legislação

»  Artigos 9.º, n.º 4; 23.º e 24.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – Regime de vinculação de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas (LVCR)

»  Cargos dirigentes - Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, republicada em anexo à Lei n.º 51/2005, de 30 de Agosto

»  Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro, cujo artigo 29.º procedeu à alteração dos artigos 2.º, 18.º, 20.º, 21.º, 23.º, 29.º, 31.º e 33.º do Estatuto do Pessoal dirigente. Na parte que ora interessa destacar, foi consagrada a possibilidade de existirem outros graus de direcção intermédia para além do 2.º grau, sempre que a organização interna o exija, devendo os diplomas orgânicos dos serviços e organismos públicos estabelecerem, expressamente, a área e os requisitos de recrutamento dos titulares desses cargos de direcção intermédia;

»  Portaria n.º 62/2009, de 22 de Janeiro que aprovou o termo de posse no seu anexo II

 

Fonte: http://www.dgaep.gov.pt