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SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (SIADAP) Enquadramento 

» Conceitoac_ordi-12

O SIADAP é um sistema de avaliação que assenta numa concepção de gestão dos serviços públicos centrada em objectivos

Assumem um papel central os resultados obtidos em relação a objectivos previamente fixados

Os resultados devem ser medidos mediante indicadores de desempenho que permitam a transparência e a imparcialidade da avaliação

» Âmbito e componentes

O SIADAP aplica-se ao desempenho dos serviços públicos, dos dirigentes e dos trabalhadores, visando  alinhar, de uma forma coerente, os desempenhos dos serviços e dos que neles trabalham

O SIADAP integra três componentes:

»  Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1)

»  Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2)

»  Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3)

 

» SIADAP1 – Serviços

São avaliados:

»  Os serviços da administração directa e indirecta do Estado

»  Os serviços da administração regional autónoma e da administração autárquica

»  Os órgãos e serviços de apoio do Presidente da República, da Assembleia da República, dos Tribunais e do Ministério Público e respectivos órgãos de gestão e de outros órgãos independentes

»  As estruturas de missão, programas operacionais (1)

(1)   O subsistema de avaliação SIADAP 1 é também aplicável aos serviços atípicos ou temporários da administração directa do Estado, com as adaptações impostas pela respectiva natureza, como são os casos da estruturas de missão e dos programas operacionais

 

» SIADAP2 – Dirigentes

São avaliados:

»  Os dirigentes superiores

»  Os titulares de cargos de direcção superior do 1.º grau dos serviços ou legalmente equiparados

»  Titulares de cargo de direcção superior do 2.º grau ou legalmente equiparados

»  Vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção colegial

»  Os dirigentes intermédios

»  titulares de cargos de direcção intermédia de qualquer grau ou legalmente equiparados

»  pessoal integrado em carreira, enquanto se encontre em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira

»  chefes de equipas multidisciplinares cujo exercício se prolongue por prazo superior a seis meses no ano em avaliação

»  outros cargos e chefias de unidades orgânicas formalmente previstas

 

» SIADAP3 – Trabalhadores

São avaliados os trabalhadores que, relativamente ao ano em avaliação, reúnam as seguintes condições:

»  Tenham uma relação jurídica de emprego público com um mínimo de seis meses

»  Tenham prestado serviço efectivo (*) durante um mínimo de seis meses

»  Tenham objectivos e competências contratualizadas

Trabalhadores da Administração Pública

Entende-se por trabalhadores da Administração Pública para efeito de avaliação no âmbito do SIADAP, todos aqueles que não exercem cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que a respectiva vinculação seja por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo:

»  Pessoal integrado em carreira que não se encontre em serviço de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira (p. ex. Coordenadores técnicos de carreira que não se encontram a chefiar unidades orgânicas)

»  Os trabalhadores que detinham a qualidade de funcionários ou agentes que transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas e que desenvolvem a sua actividade em entidades que não estão abrangidas pelo SIADAP (por ex., empresas públicas)

(*)Serviço efectivo - Entende-se por serviço, para este efeito, o trabalho realmente prestado no âmbito dos objectivos definidos

 

» Regimes específicos de avaliação

Apesar do SIADAP ter uma vocação de aplicação universal à administração central, regional e autárquica, está prevista a possibilidade de utilização de mecanismos de flexibilidade e adaptação que permitam enquadrar as especificidades das várias administrações, dos serviços públicos, das carreiras, das áreas funcionais do pessoal e das exigências de gestão

Podem ser aprovados, por diploma próprio, regimes de avaliação adaptados ao SIADAP desde que respeitem os seus princípios base e a diferenciação de desempenhos

 

Legislação, informação útil, relatórios

 » Legislação

»  Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

 

» Orientações

»  Ofício-Circular n.º 13/GDG/08

»  Despacho SEAP (Estruturas de missão, Programas operacionais e outros Órgãos de consulta)

 

» Perguntas mais frequentes

»  DGAEP (FAQs - SIADAP, Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro)

»  DGAEP - Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP)

 

» Relatórios

»  Despacho n.º 6894-A/2009, de 4 de Março

 

Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)

 

» Composição

O CCA é constituído por

»  dirigente máximo do serviço, que preside

»  dirigente responsável pela gestão de recursos humanos

»  três a cinco dirigentes (intermédios e ou superiores) designados pelo dirigente máximo

 

» Composição restrita

Quando o CCA deva pronunciar-se sobre a avaliação de dirigentes intermédios, a sua composição é restrita, integrando apenas os dirigentes superiores e o responsável pela gestão de recursos humanos

 

» Competência

Ao CCA compete

»  Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do SIADAP 2 e do SIADAP 3

»  Estabelecer orientações gerais quanto à fixação de objectivos, à escolha de competências e de indicadores de medida

»  Validar as avaliações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado, bem como reconhecer as avaliações de Desempenho excelente

 

» Modelos

»  Artigo 27.º do Código do Procedimento Administrativo (actas) 

 

Comissão Paritária

 

» Composição

A Comissão Paritária é composta por quatro vogais

»  dois em representação da Administração (um deve ser obrigatoriamente  membro do CCA)

»  dois em representação dos trabalhadores

 

» Eleição

Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, em regra, durante o mês de Dezembro. Os universos de eleitores e de elegíveis são coincidentes e abrangem a totalidade dos trabalhadores do serviço, excluídos os que exerçam cargos dirigentes ou equiparados no respectivo serviço

 

» Duração do mandato

O mandato da Comissão Paritária tem a duração de dois anos

 

» Competência

A Comissão Paritária tem competência consultiva que se traduz na apreciação de propostas de avaliação dadas a conhecer aos trabalhadores antes da homologação, caso estes solicitem a sua intervenção

 

» Modelos

»  Despacho para eleição da Comissão Paritária

»  Acta da eleição

»  Despacho de constituição da Comissão Paritária

 

Dirigente máximo do serviço

 

» Conceito

Por dirigente máximo do serviço entende-se

»  Os titulares de cargos de direcção superior do 1.º grau ou legalmente equiparados

»  Outros dirigentes responsáveis pelo serviço dependente de membro do Governo

»  Os presidentes de órgão de direcção colegial sob tutela ou superintendência de membro do Governo

 

» Equiparações

Nos serviços da administração regional, da administração local, ou em estruturas específicas, as equiparações a dirigente máximo constam de diploma próprio

 

» Competências e deveres

»  Iniciar, coordenar e controlar o processo de avaliação anual

»  Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação

»  Assegurar o cumprimento das percentagens máximas de Desempenho Relevante e Desempenho Excelente

»  Submeter os processos de avaliação à apreciação da comissão paritária quando tal lhe tenha sido pedido pelos respectivos avaliados

»  Homologar as avaliações

»  Atribuir uma nova avaliação quando não homologar a que tenha sido atribuída pelo avaliador ou pelo CCA

»  Decidir sobre as reclamações dos avaliados, tendo em conta os relatórios da comissão paritária e ou do CCA se tiverem sido oportunamente emitidos

»  Divulgar, anualmente, o resultado global da aplicação do SIADAP no serviço, referindo o número de menções qualitativas atribuídas por carreira

 

OUTROS INTERVENIENTES

 

» Serviços com competências de planeamento, estratégia e avaliação

Em cada ministério, compete a este serviço

»  Efectuar o acompanhamento dos QUAR (Quadro de avaliação e responsabilização) apoiando os serviços, nomeadamente quanto à identificação e validação dos indicadores de desempenho

»  Proceder a uma análise crítica das auto-avaliações dos demais serviços antes de serem homologadas pelo respectivo membro do Governo

»  Identificar os serviços que apresentaram desvios e que por razões pertinentes devam ser objecto de hetero-avaliação

»  identificar os serviços que se distinguiram positivamente e propor, ao respectivo membro do Governo, a distinção de mérito (Desempenho excelente)

 

» Conselho Coordenador da Avaliação de Serviços (CCAS)

O CCAS  assegura a coordenação e a dinamização entre os vários serviços com competências em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, promove a troca de experiências e a divulgação de boas práticas nos domínios da avaliação dos serviços

O CCAS disponibiliza, na sua página electrónica, o manual de avaliação de serviços, bem como orientações  e a documentação necessária à aplicação do SIADAP 1

Composição

O CCAS é presidido pelo membro do Governo que tem a seu cargo a área da Administração Pública e é constituído por

»  directores-gerais dos serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e avaliação

»  inspector-Geral de Finanças

»  Director-Geral da Administração e do Emprego Público

»  Presidente do Conselho Directivo da Agência para a Modernização Administrativa

 

» Secretarias-Gerais

Competência

Compete às secretarias-gerais de cada ministério elaborar relatório síntese evidenciando a forma como o SIADAP 2 e O SIADAP 3 foram aplicados no âmbito dos vários serviços, nomeadamente quanto à fase de planeamento e quanto aos resultados de avaliação final

No caso de ser necessário proceder à avaliação de serviço (s) através de hetero-avaliação, cabe à secretaria-geral do respectivo ministério seleccionar e contratar os operadores externos

 

» Membros do Governo

Competências e deveres

»  Responsável pela Administração Pública

ê Aprovar os modelos de fichas de avaliação no âmbito do SIADAP 2 e do SIADAP 3

»  Aprovar as listas de competências dos dirigentes intermédios e dos trabalhadores

»  Aprovar a estrutura e o conteúdo dos relatórios anuais das secretarias-gerais e da DGAEP sobre a aplicação do SIADAP na Administração Pública

»  Ratificar as avaliações de desempenho atribuídas no âmbito das carreiras especiais e corpos especiais cujo sistema específico, ainda não adaptado ao SIADAP, não preveja percentagens de diferenciação de desempenhos

»  Estabelecer as condições de atribuição de incentivos para formação profissional ou académica como prémio de Desempenho relevante e de Desempenho excelente para os dirigentes intermédios

»  Responsável pelo ministério (poderes de tutela ou de superintendência)

»  Determinar os objectivos estratégicos plurianuais

»  Aprovar os objectivos anuais propostos pelos serviços

»  Outorgar a carta de missão dos dirigentes máximos dos serviços e proceder à respectiva avaliação de desempenho

»  Homologar as avaliações de desempenho dos dirigentes superiores de 2.º grau

»  Homologar as avaliações dos serviços ou, no caso de não homologar, alterar a avaliação

»  Atribuir a distinção de mérito aos serviços seleccionados da lista proposta pelo serviço com atribuições em matéria de avaliação

 

» Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP)

Competência

Compete à DGAEP

»  acompanhar e apoiar a aplicação da avaliação do desempenho, designadamente através da produção de instrumentos de orientação normativa (pareceres, circulares, etc.)

»   elaborar relatório anual que evidencie a forma como o SIADAP foi aplicado na Administração Pública

 

» Secção especializada do Conselho Coordenador do SCI

No Conselho Coordenador do Sistema de Controlo Interno da Administração Financeira do Estado funciona uma secção especializada com as seguintes competências

»  Dinamizar e coordenar as hetero-avaliações dos serviços

»  Definir e validar o trabalho realizado pelos operadores que procedam às hetero-avaliações

 

» Inspecção Geral de Finanças (IGF)

Competência

Compete à IGF realizar auditorias para avaliar a forma como os serviços procedem à aplicação dos subsistemas de avaliação do desempenho

 

Legislação, informação útil

 

»  Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

»  Estatuto de pessoal dirigente: Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, republicada pela Lei n.º 51/2005, de 30 de Agosto e alterada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

»  DGAEP (Estrutura da Administração Pública)

»  Despacho n.º 6894-A/2009, de 4 de Março

»  CCAS (Conselho coordenador de avaliação de serviços)

»  DGAEP (Avaliação dos serviços/QUAR)

»  IGF (Inspecção-Geral de Finanças)

 

Auto e hetero-avaliação

 

» Modos de avaliação

Os serviços são avaliados através de “auto-avaliação” e ou de “hetero-avaliação”

Auto-avaliação

A auto-avaliação é obrigatória e é parte integrante do relatório anual de actividades

É objecto de análise crítica pelo serviço que, em cada ministério, tenha competências em matéria de planeamento, estratégia e avaliação

É homologada pelo membro do Governo respectivo

Hetero-avaliação

A hetero-avaliação dos serviços visa obter um conhecimento aprofundado das causas de desvios evidenciados na respectiva auto-avaliação e apresentar propostas para a melhoria dos resultados do serviço. Pode substituir a auto-avaliação

Por solicitação do próprio serviço ou por decisão do membro do Governo competente, a hetero-avaliação é da responsabilidade do Conselho Coordenador do SCI (Sistema de Controle Interno), podendo ser realizada por outros operadores:

»  Internos (por exemplo, as inspecções-gerais)

»   Externos (por exemplo, associações de consumidores)

 

Expressão da avaliação e efeitos

 

» Expressão da avaliação dos serviços

A avaliação dos serviços dá origem a uma das seguintes menções

»  Desempenho bom, quando atingiu todos os objectivos, superando alguns

»  Desempenho satisfatório, quando atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes

»   Desempenho insuficiente, quando não atingiu os objectivos mais relevantes

»  Pode ainda ser atribuída a distinção de mérito (reconhecimento de Desempenho excelente) pelo respectivo ministro a 20% dos serviços que fazem parte do ministério

 

» Efeitos da avaliação do serviço

 Distinção por mérito/Desempenho excelente

»  Aumento das percentagens máximas de Desempenho relevante e Desempenho excelente dos dirigentes e dos trabalhadores para 35% e 10%, respectivamente

»  Reforço de verbas orçamentais para a mudança de posição remuneratória dos trabalhadores ou atribuição de prémios de desempenho

»  Possibilidade de reforço orçamental para projectos de melhoria do serviço

 Desempenho Insuficiente

»  É considerada para efeitos de celebração de nova carta de missão na qual seja consagrado um plano de recuperação ou a correcção dos desvios detectados

»  Se a atribuição for consecutiva ou não forem superados os desvios evidenciados, pode haver lugar a decisões relativas à pertinência da existência do serviço

 

» Publicitação

Serviços

Cada serviço deve  proceder à divulgação em página electrónica (pública) da sua auto-avaliação com indicação dos respectivos parâmetros

Ministérios

Cada ministério deve divulgar em página electrónica (pública) quais os serviços a quem foi atribuída uma distinção por mérito e quais os fundamentos para essa atribuição

 

» Legislação

»   Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

 

» Orientações

»  DGAEP (Avaliação de serviços)

 

» Hiperligações

»  CCAS (Conselho coordenador de avaliação de serviços)

 

enquadramento (modalidades e efeitos da avaliação)

 

» Modos de avaliação

Os dirigentes superiores e intermédios são avaliados no exercício de funções dirigentes e na carreira de origem, do seguinte modo:

Avaliação no exercício de funções dirigentes

São avaliados pelo seu desempenho no exercício destas funções através do subsistema de avaliação SIADAP2

Avaliação na carreira de origem

Releva para efeitos da carreira de origem a última avaliação atribuída nos termos da Lei n.º 66-B/2007 ou das suas adaptações.

Não existindo avaliação que possa relevar ou caso o avaliado pretenda a sua alteração, a avaliação é feita por ponderação curricular

Excepção

Exceptuam-se desta regra os titulares de cargos de chefia, não titulados em comissão de serviço mas abrangidos pelo SIADAP 2, cujo conteúdo funcional da carreira seja inerente às funções desempenhadas (por exemplo, os coordenadores técnicos/ex-chefes de secção, desde que a coordenar unidade orgânica)

Nestes casos, a avaliação obtida pelo exercício de funções de chefia é considerada para todos os efeitos

 

» Modalidades de avaliação

Avaliação global

O desempenho dos dirigentes é objecto de avaliação global no termo das respectivas comissões de serviço ou no fim do prazo para que foram nomeados

Avaliação intercalar

É também objecto de avaliação intercalar, por ano civil, desde que as funções tenham sido exercidas por um período mínimo de seis meses, seguido ou interpolado

 

» Efeitos da avaliação das funções de dirigente

Dirigentes superiores

»  Prémios de desempenho previstos no estatuto de pessoal dirigente

»  Renovação ou cessação da comissão de serviço

Dirigentes intermédios

»  Prémios de desempenho atribuídos segundo o processo de atribuição aos trabalhadores

»  5 dias de férias no ano seguinte (ou remuneração equivalente) e um período sabático de 3 meses se tiver Desempenho excelente em 3 anos consecutivos (sem prémio de desempenho) ou 10 pontos acumulados na avaliação (3 pontos para Excelente e 2 para Relevante)

»  3 dias de férias no ano seguinte (ou remuneração equivalente) se tiver Desempenho relevante em 3 anos consecutivos (sem prémio de desempenho)

»  Desempenho inadequado – constitui fundamento para a cessação da comissão de serviço

»  Desempenho inadequado em 2 anos consecutivos – faz cessar a comissão de serviço ou impede a sua renovação

 

» Consequências da falta de aplicação do SIADAP

A não aplicação do SIADAP (1, 2 e 3) por razões que sejam imputáveis aos dirigentes faz cessar a respectiva comissão de serviço ou impede a sua renovação

 

» Publicitação

São publicitadas as avaliações de desempenho dos dirigentes quando fundamentem a atribuição de prémios de desempenho

 

AVALIAÇÃO DOS DIRIGENTES SUPERIORES/carta de missão

 

» Carta de missão

Os dirigentes superiores assinam uma carta de missão, no início da comissão de serviço, onde são definidos os objectivos a atingir no decurso do exercício das funções e os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados

Intervenientes

A carta de missão é assinada

»  Pelo dirigente máximo do serviço e pelo ministro competente, no caso dos dirigentes superiores de 1.º grau

»  Pelo dirigente superior de 2.º grau (Subdirector-Geral ou equiparado) e pelo dirigente máximo (avaliador) nos restantes casos

Parâmetros de avaliação

A avaliação é feita com base nos seguintes parâmetros

»  “Grau de cumprimento dos compromissos” aferido pelos indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados, designadamente relacionados com a eficácia, eficiência e qualidade na gestão do serviço

»  “Competências” demonstradas de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão

Modos de verificação

O desempenho é avaliado com base em

»  Relatórios remetidos ao membro do Governo, até 15 de Abril, no caso dos dirigentes superiores de 1.º grau;

»  Relatórios remetidos ao dirigente máximo, no caso dos dirigentes superiores de 2.º grau

»  Se o dirigente máximo assim o entender, podem ser efectuadas avaliações pelos dirigentes que dependam directamente do avaliado, com carácter informativo, através do preenchimento de um questionário padronizado

Homologação

A avaliação dos dirigentes superiores de 2.º grau é homologada pelo respectivo ministro

 

» Expressão da avaliação intercalar (anual)

Para a avaliação dos  dirigentes superiores deve tomar-se em consideração:

»  A verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em alguns domínios

»  O cumprimento das exigências do exercício do cargo

»   O incumprimento das exigências do exercício do cargo

Desempenho excelente

A menção de Desempenho excelente pode ser atribuída na sequência de reconhecimento de mérito pela superação global do desempenho previsto, a 5% do total dos dirigentes superiores do respectivo ministério

 

AVALIAÇÃO DOS DIRIGENTES INTERMÉDIOS

 

» Avaliadores

»  Os dirigentes intermédios de 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem dependam directamente

»  Os dirigentes intermédios de 2.º grau ou inferior são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio de quem dependam directamente

»  Se o dirigente máximo assim o entender, podem ser efectuadas avaliações pelos dirigentes que dependam directamente do avaliado, com carácter informativo, através de um questionário padronizado

Parâmetros de avaliação

A avaliação é feita com base nos seguintes parâmetros:

»  “Resultados” obtidos nos objectivos definidos para a respectiva unidade orgânica, num mínimo de três objectivos. Este parâmetro tem a ponderação mínima de 75%

»  “Competências” seleccionadas de uma lista, incluindo a capacidade de liderança e as competências técnicas e comportamentais adequadas ao respectivo cargo. Este parâmetro tem a ponderação máxima de 25%

 

» Expressão da avaliação intercalar (anual)

Os dirigentes intermédios são avaliados com as seguintes menções:

»  Desempenho relevante (de 4 a 5 valores), restrita à percentagem máxima de 25% do total de dirigentes intermédios do serviço

»  Desempenho adequado (de 2 a 3,999)

»  Desempenho inadequado (de 1 a 1,999)

Desempenho excelente

A menção de Desempenho excelente pode ser atribuída na sequência de reconhecimento de mérito a 5% do total dos dirigentes intermédios que tenham obtido um Desempenho relevante quando se verifique que:

»  foram ultrapassados todos os objectivos

»  as capacidades demonstradas podem ser consideradas como um exemplo para os trabalhadores

 

» Regra geral

O processo de avaliação dos dirigentes intermédios segue os procedimentos previstos para a avaliação dos trabalhadores (SIADAP 3), sem prejuízo das necessárias adaptações

 

» Legislação

»  Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

»  Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro

»  Estatuto de pessoal dirigente – Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, republicada pela Lei n.º 51/2005, de 30 de Agosto e alterada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

 

» Orientações

»  Oficio-Circular n.º 13/GDG/08

»  DGAEP (Avaliação de dirigentes)

 

» Perguntas mais frequentes

»  DGAEP (FAQs)

 

» Formulários

»  Carta de missão

»  Fichas de avaliação

»  Lista de competências

 

FORMAS DE AVALIAÇÃO

 

» Avaliação por ficha (Resultados/Competências)

Reunidos os requisitos obrigatórios para a avaliação de desempenho  os trabalhadores são avaliados por referência aos objectivos e competências previamente contratualizados e fixados nas respectivas fichas

 

» Avaliação por ponderação curricular

Quando não se encontrem reunidos os requisitos obrigatórios para a avaliação ou, se apesar da prestação do trabalho, o Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) entender que não existem condições para avaliar, pode ser solicitada ao dirigente máximo do serviço uma avaliação por ponderação curricular

»  A avaliação por ponderação curricular faz-se por ponderação do currículo, acompanhado por documentação que permita ao avaliador nomeado fundamentar uma proposta de avaliação, sendo obrigatoriamente considerados alguns dos elementos que caracterizam o perfil profissional (habilitações, exercício de funções dirigentes, etc.)

»  Esta ponderação deve ser solicitada no início de cada ano civil  a fim de permitir a sua inclusão no processo de avaliação e é válida para todos os efeitos legais, designadamente para a mudança de posição remuneratória

 

» Consideração de avaliação anterior

Nos casos em que não se encontrem reunidas as condições para uma avaliação por ficha, pode ser considerada a última avaliação de desempenho desde que, em alternativa

»  Tenha sido atribuída nos termos do SIADAP, no regime de 2004 ou no de 2007

»  Resulte da aplicação do ex-regime de classificação de serviço condicionada pela percentagem máxima de 25% para a classificação de Muito Bom

»  Tenha sido atribuída por um sistema de avaliação específico adaptado ao SIADAP

Se o interessado não pretender que lhe seja considerada esta avaliação pode solicitar ponderação curricular

Estas avaliações não são contabilizadas para efeitos das quotas anuais de Desempenho Relevante e de Desempenho Excelente

 

» Legislação

»   Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro e Decreto-Lei n.º 69-A/2009, de 24 de Março

 

» Orientações

»  DGAEP (Ofício-Circular)

 

» Perguntas mais frequentes

»  DGAEP (FAQs)

 

» Formulários

»  Requerimento para ponderação curricular

»  Fichas de avaliação

 

OBJECTO, REQUISITOS E PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO

 

» Objecto

Objecto de avaliação em geral

É objecto de avaliação o trabalho realmente prestado (serviço efectivo) pelo que não devem ser consideradas na contagem deste tempo de serviço as ausências do trabalhador de duração significativa que inviabilizem uma justa e equilibrada avaliação. Trata-se, sobretudo, de um critério gestionário

Objecto na ponderação curricular

Nos casos de avaliação por ponderação curricular, são objecto de ponderação os elementos expressamente definidos na lei e os que constarem dos critérios definidos pelo Conselho Coordenador de Avaliação

Anualidade da avaliação

Ainda que o serviço tenha sido prestado durante um período inferior a um ano, essa avaliação vale para o ano inteiro

 

» Requisitos obrigatórios

Formalmente apenas existem condições efectivas para a avaliação com a reunião cumulativa dos seguintes requisitos:

»  O trabalhador tenha uma relação jurídica de emprego de, no mínimo, seis meses

»  Reúna, no mínimo, seis meses de  serviço efectivo

»  A ficha onde constam os objectivos e as competências contratualizadas tenha sido assinada, pelo avaliador e pelo avaliado (ou a este notificada), até pelo menos seis meses antes do final do período em avaliação.

 

» Parâmetros de avaliação

A avaliação final dos trabalhadores efectua-se com base nos parâmetros “Resultados” e “Competências”

 

» Resultados

O parâmetro relativo a “resultados” assenta em objectivos claros e precisos, previamente definidos

Pontuação

A avaliação do parâmetro “resultados” resulta da média aritmética das pontuações obtidas em todos os objectivos:

»  5 pontos para os objectivos que sejam superados

»  3 pontos para os objectivos que sejam atingidos

»  1 ponto para os objectivos que não sejam atingidos

Fixação dos objectivos

Para apuramento dos “resultados” é necessário que tenham sido previamente definidos objectivos

»  Os objectivos devem ser contratualizados entre o avaliador e o avaliado, podendo, na falta de acordo, ser unilateralmente fixados pelo avaliador

»  São fixados pelo menos três objectivos e para cada um têm que ser definidos quais os  indicadores de medida e quais os critérios de superação

Tipos de objectivos

Os objectivos podem ser de vários tipos:

»  De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores

»  De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores

»  De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento

»  De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador

 

» Competências

O parâmetro relativo a “competências” assenta em competências previamente seleccionadas de uma lista específica conforme o grupo profissional de cada trabalhador

Pontuação

A avaliação das “competências” resulta da média aritmética das pontuações atribuídas a todas as competências escolhidas (no mínimo cinco):

»  5 pontos para as competências demonstradas a um nível elevado

»  3 pontos para as competências demonstradas

»  1 ponto para as competências não demonstradas ou inexistentes

 

» Regime transitório

O regime transitório consiste numa avaliação do desempenho feita apenas através do parâmetro “competências” considerando no mínimo oito competências

Este regime vigora durante três anos após a entrada em vigor do sistema de avaliação (termina na avaliação relativa ao ano de 2010)

Só pode ser aplicado aos trabalhadores que se encontrem nas seguintes condições cumulativas:

»  inseridos numa carreira para cujo recrutamento seja exigida habilitação literária ao nível da escolaridade obrigatória ou equivalente ao 12.º ano

»  desenvolvam actividades/tarefas maioritariamente de rotina, permanentes, padronizadas e cuja execução seja previamente definida

 

» Avaliação final

A avaliação final dos trabalhadores resulta da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação – resultados (ponderação mínima de 60%) e competências (ponderação máxima de 40%)

Expressão da avaliação final

A avaliação final expressa-se segundo as menções de:

»  Desempenho Relevante (de 4 a 5 valores) – só pode ser atribuída a 25% do total dos trabalhadores avaliados

»  Desempenho Adequado (de 2 a 3,999)

»  Desempenho Inadequado (de 1 a 1,999)

Distinção de mérito

Aos trabalhadores a quem foi atribuída a menção de Desempenho relevante pode vir a ser reconhecido, pelo CCA, distinção de mérito significando Desempenho excelente. Este reconhecimento pode ser proposto pelo avaliado ou pelo avaliador. A percentagem máxima para atribuição da distinção de mérito é de 5% do total dos trabalhadores avaliados

 

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

 

» Calendário

1ª quinzena de Janeiro

»  1A – Auto-avaliação

É efectuada pelos trabalhadores, através de uma ficha própria que deve ser analisada pelo avaliador, se possível em conjunto com o avaliado, antes da proposta de avaliação Pode ser apresentada por iniciativa do avaliado ou a pedido do avaliador

»  1B – Apresentação do pedido de ponderação curricular

É feita pelo avaliado para os casos em que não existam condições efectivas de avaliação, para os casos em que não tenha avaliação que releve na carreira de origem ou para os casos em que pretenda a alteração de uma avaliação anterior para relevar para o ano  causa

»  2 – Avaliação

O avaliador procede à  avaliação preenchendo as respectivas fichas, tendo em conta os objectivos definidos para os trabalhadores, bem como as orientações transmitidas pelo CCA relativamente à diferenciação do mérito

2ª quinzena de Janeiro

»  3A – Validações de Desempenho relevante e de Desempenho inadequado

O CCA analisa as propostas de avaliação de desempenho que tenham que ser validadas (Desempenho relevante e Desempenho inadequado) a fim de proceder à sua harmonização e de forma a assegurar que seja cumprida a quota estabelecida para a menção de Desempenho relevante, transmitindo, caso necessário, novas orientações aos avaliados, iniciando-se o processo conducente à  validação de Desempenho relevante e Desempenho inadequado e reconhecimento de Desempenho excelente

»  3B – Recusa de validação pelo CCA

No caso de o CCA não validar as propostas de avaliação de Desempenho relevante ou de Desempenho inadequado, devolve os processos aos avaliadores, acompanhados da devida fundamentação e estabelece um prazo para a reformulação das propostas

Os avaliadores podem:

»  alterar as propostas em conformidade

»  manter as propostas de avaliação,  remetendo-as de novo ao CCA acompanhadas da devida fundamentação

O CCA pode:

»  acolher a fundamentação e validar a proposta de avaliação

»  estabelecer uma proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador, se não concordar com a fundamentação do avaliador

»  4 - Reconhecimento de Desempenho Excelente

Para eventual reconhecimento de mérito de Desempenho excelente o CCA aprecia as propostas dos avaliadores ou dos avaliados que tenham previamente  tido validação de Desempenho relevante

Este reconhecimento implica declaração formal do CCA (Acta)

Fevereiro

»  5 – Realiza-se  reunião entre o avaliador e o avaliado

Com vista a:

»  dar conhecimento da proposta de avaliação

»  contratualizar os parâmetros de avaliação para o ano em curso

Esta reunião é marcada pelo avaliador ou, se tal não acontecer, o trabalhador pode requerer a sua marcação

»  6 - Intervenção da Comissão Paritária

Após tomar conhecimento (assinando a ficha ou sendo notificado) da proposta de avaliação que será sujeita a homologação, se o trabalhador não concordar com a mesma, pode solicitar ao dirigente máximo, no prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respectiva fundamentação

Só após se terem esgotado os prazos para audição da Comissão Paritária é que o dirigente máximo deve proceder às homologações

Março

»  7 - Homologação das avaliações

O dirigente máximo homologa as avaliações de desempenho, se com elas concordar, incluindo as que sejam atribuídas através de ponderação curricular Em caso de discordância pode atribuir a avaliação final, respeitando sempre as percentagens máximas definidas para diferenciação do mérito

»  8 – Conhecimento das homologações

Após a homologação, os avaliados tomam conhecimento da avaliação atribuída no prazo de cinco dias úteis

Nota

O processo de avaliação deve estar, em regra, concluído até 30 de Março de cada ano civil

 

» Publicitação

São publicitadas as avaliações de desempenho dos trabalhadores quando fundamentem a atribuição de prémios de desempenho e de mudança de posição remuneratória

 

EFEITOS DA AVALIAÇÃO DOS TRABALHADORES

 

» Para o serviço

»  Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas

»  Diagnóstico de necessidades de formação

»  Identificação de competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria, do posto de trabalho e dos processos a ele associados

 

» Para o trabalhador

»  5 dias de férias no ano seguinte (ou remuneração) e um período sabático de 3 meses se tiver Desempenho excelente em 3 anos consecutivos (sem prémio de desempenho) ou 10 pontos acumulados na avaliação (3 pontos para Excelente e 2 para Relevante)

»  3 dias de férias no ano seguinte (ou remuneração) se tiver Desempenho relevante em 3 anos consecutivos (sem prémio de desempenho)

Desempenho excelente em 2 anos consecutivos

Reúne as condições para constar de uma lista de trabalhadores que podem alterar o posicionamento remuneratório para a posição seguinte

Desempenho excelente (3 pontos)

Reúne condições para constar de uma lista de trabalhadores que podem receber prémio de desempenho; excepcionalmente, por despacho superior e concordância do CCA pode alterar a posição remuneratória, mas não recebe prémio de desempenho

Desempenho relevante em 3 anos consecutivos

Reúne condições para constar da lista de trabalhadores que podem mudar para a posição remuneratória seguinte

Desempenho relevante (2 pontos)

Reúne condições para constar da lista de trabalhadores que podem receber prémio de desempenho; excepcionalmente, por despacho superior e concordância do CCA pode mudar de posição remuneratória mas não recebe prémio de desempenho

Desempenho adequado em 5 anos consecutivos

Reúne condições para constar da lista de trabalhadores que podem mudar para a posição remuneratória seguinte

Desempenho adequado

1 ponto para efeitos de progressão na posição remuneratória

Desempenho inadequado (1 ponto negativo)

Obriga a que sejam identificadas as necessidades de formação do trabalhador e à aprovação de um plano de melhoria profissional

10 pontos acumulados desde a última mudança de posição remuneratória

O trabalhador tem direito a mudar para a posição seguinte, independentemente de decisão superior

 

ACOMPANHAMENTO

(monitorização e reformulação de objectivos)

 

» Monitorização

A monitorização do desempenho destina-se a:

»  Clarificar aspectos que se mostrem úteis à avaliação

»  Recolher, de modo participativo, reflexões sobre o modo como se desenvolve o desempenho

»  Servir de apoio para uma mais fundamentada avaliação

»  Reformular os objectivos e os resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da actividade

Este procedimento é registado em documento próprio (ficha) e pode ser desencadeado por iniciativa do avaliador ou a pedido do avaliado

Podem realizar-se tantas reuniões quantas as consideradas necessárias pelas partes

 

» Reformulação de objectivos

A reformulação de objectivos deve ocorrer logo que conhecidos os factos supervenientes que justifiquem a impossibilidade ou inutilidade de os prosseguir total ou parcialmente

Esta alteração é efectuada em ficha própria e não deve ocorrer no final do ciclo anual de gestão nem depois de os objectivos já terem sido cumpridos

 

» Legislação

»  Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

»  Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro

 

» Orientações

»  Ofício-Circular n.º 13/GDG/08

»  DGAEP (Avaliação dos trabalhadores)

 

» Perguntas mais frequentes

»  DGAEP (FAQs)

 

» Formulários

»  Fichas de avaliação

»  Listas de competências

»  Minuta de requerimento para ponderação curricular

 

DIREITOS, GARANTIAS e deveres DOS AVALIADOS

 

» Avaliação e fixação de objectivos

Ter conhecimento dos objectivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação

Solicitar ao seu avaliador a marcação da reunião de avaliação e de contratualização de objectivos. Caso o avaliador não atenda ao seu pedido pode solicitar o mesmo ao dirigente máximo do  serviço

Aceder aos meios e condições necessários ao seu desempenho de acordo com os objectivos fixados

Ser avaliado pelo seu desempenho

»   Minuta de requerimento dirigido ao avaliador

»   Minuta de requerimento dirigido ao dirigente máximo do serviço

 

» Emissão de orientações

Solicitar ao membro do Governo que estabeleça as orientações necessárias para que o processo de avaliação seja assegurado atempadamente e cumpridos os requisitos legais

»  Minuta de requerimento dirigido ao membro do governo

 

» Apreciação pela comissão paritária

Solicitar ao dirigente máximo que o seu processo seja apreciado pela comissão paritária, apresentando a respectiva fundamentação

»  Minuta de requerimento para parecer da Comissão paritária

 

» Reclamação da avaliação atribuída

Reclamar ao dirigente máximo, no prazo de cinco dias úteis, contados a partir da data do conhecimento da homologação, juntamente com os necessários fundamentos

A reclamação não é obrigatória para efeitos de recurso

»  Minuta de reclamação

 

» Recurso hierárquico

Recorrer por via hierárquica ou tutelar da decisão sobre a reclamação ou da homologação da avaliação ao membro do Governo que superintende no serviço onde o trabalhador exerce funções, acompanhado da respectiva fundamentação

Trata-se de um recurso facultativo

O prazo de interposição do recurso é de 30 dias

»  Minuta de recurso hierárquico

 

» Recurso contencioso

Recorrer jurisdicionalmente, nos termos gerais de direito, para os tribunais administrativos:

»  do acto de homologação da avaliação de desempenho (*)

»  da decisão sobre reclamação do acto de homologação (*)

»  da decisão sobre o recurso hierárquico

Notas

(*) Ambos os actos são proferidos pelo dirigente máximo do serviço.

Se o trabalhador tiver optado pelo recurso hierárquico ou tutelar, só pode recorrer dessa decisão se ainda se encontrar a decorrer o prazo para interpor recurso contencioso que é, em regra, de 3 meses após o conhecimento do acto administrativo de que se recorre.

 

» Revisão

Ver revista a sua avaliação por decisão administrativa ou jurisdicional

 

» Nova avaliação

Ser-lhe atribuída uma nova avaliação por decisão administrativa ou jurisdicional

Deveres dos avaliados

»  Proceder à auto-avaliação

»  Negociar com o avaliador na fixação de objectivos e competências

»  Assinar a ficha de avaliação aquando da contratualização ou fixação dos objectivos e competências

»  Tomar conhecimento da proposta de avaliação e da sua homologação

 

» Legislação

»   Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

»  Artigo 68.º do Código do Procedimento Administrativo

»  Artigo 58.º do Código de Processo dos Tribunais Administrativos e Fiscais

 

Fonte: http://www.dgaep.gov.pt