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Generalidades sobre o Contrato de Trabalho O contrato de trabalho é aquele através do qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa sob autoridade e direcção desta.Pressupõe a subordinação do trabalhador às ordens, direcção e fiscalização da entidade patronal.
O contrato de trabalho pode ter um conteúdo amplo, apenas tendo como limite a Lei, a Ordem Pública e os Bons Costumes e, em regra, não está sujeito a qualquer requisito de forma (nem mesmo a forma escrita).
A celebração de um contrato de trabalho deverá oferecer ao trabalhador garantias contra acidentes de trabalho, através de um seguro de acidentes de trabalho, e de protecção social, através de inscrição e pagamento das contribuições para a Segurança Social.
Regra geral o contrato de trabalho tem uma duração indeterminada, não se sabendo quando termina. No entanto, a Lei prevê situações em que a entidade patronal e o trabalhador podem estabelecer um limite temporal na duração do contrato. São os contratos a termo.

Contrato a Termo
A celebração do contrato a termo só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa
Actividades sazonais
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado rigorosamente definido e não duradouro
Lançamento de nova actividade de duração incerta
Início de laboração de uma empresa ou estabelecimento
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora
Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração
Outras situações previstas em legislação especial de política de emprego A celebração de contratos a termo fora das situações indicadas implica a nulidade da estipulação do termo, adquirindo o trabalhador o direito à qualidade de trabalhador permanente da empresa.

Os contratos a termo (certo ou incerto) devem obedecer à forma escrita, e ser assinados por ambas as partes contendo indicação do nome, residência ou sede dos contraentes; categoria profissional, retribuição; local e horário de trabalho; data de início do contrato; prazo estipulado e justificação para aposição do termo; comunicação à comissão de trabalhadores e estruturas sindicais da empresa a admissão de trabalhadores e por último deve constar ainda a data da celebração.

Contrato a termo certo

Contrato celebrado para vigorar durante tempo determinado.

Regra geral o contrato de trabalho a termo certo não pode ser celebrado por período inferior a seis meses, sob pena de caso o seja, vir a ser considerado celebrado pelo prazo de seis meses.
Aquando da celebração de contrato de trabalho a termo certo as partes podem convencionar a possibilidade de renovação.Caso assim o determinem o contrato poderá ser renovado por duas vezes, num máximo de três anos consecutivos. Se os prazos de duração estipulados forem excedidos o contrato considera-se celebrado sem termo.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade patronal comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por escrito, a intenção de não o renovar. A falta de comunicação determina a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.

Contrato a termo incerto

A celebração do contrato a termo incerto só é admitida nos seguintes casos:
Substituição temporária de trabalhador que se encontre impedido de prestar serviço, ou em relação ao qual se encontre pendente acção judicial de apreciação da licitude do despedimento
Actividades sazonais
Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de igual natureza e temporalidade, tento no regime de empreitada como de administração directa
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora O contrato de trabalho a termo incerto dura todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifica a sua celebração.
O contrato caduca quando a entidade patronal comunique ao trabalhador o termo do contrato com antecedência de 7 dias para os contratos de duração até 6 meses, de 30 dias para os contratos de duração entre 6 meses e 2 anos e de 60 dias para os contratos de duração superior a 2 anos. A inobservância de pré-aviso determina para a entidade empregadora o pagamento da retribuição correspondente ao pré-aviso em falta.A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias de remuneração por cada mês completo de duração, não podendo nunca ser inferior ao montante estabelecido para um mês.
O contrato de trabalho a termo incerto converte-se em contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço decorrido o prazo do aviso prévio, ou, na falta deste, passados quinze dias sobre a conclusão da actividade, serviço ou obra para que haja sido contratado ou sobre o regresso do trabalhador substituído.
N.B.A Lei prevê regimes especiais para, entre outros, trabalho nocturno, trabalho suplementar, trabalhadores menores, trabalhadores estrangeiros, trabalhadoras grávidas...
Entretanto, a recém publicada Lei nº 18/01 de 3 de Julho, veio introduzir importantes alterações na figura dos contratos a termo.

Como principais alterações destacamos:
Obrigatoriedade de no contrato se indicar (sob pena de o contrato não valer como contrato a termo) concretamente os factos e circunstâncias que objectivamente integram o motivo justificativo da contratação a prazo, devendo a redacção do contrato permitir estabelecer com clareza a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Ou seja, passa a ser fundamental para que o contrato possa valer como contrato a prazo, que o trabalhador fique esclarecido das razões que determinam a precariedade do seu emprego, dando-lhe a possibilidade de aferir da validade das mesmas e de as discutir em juízo, pretendendo a lei, com esta alteração, que pela simples leitura do contrato não restem ao trabalhador quaisquer dúvidas quanto aos verdadeiros motivos que levaram o empregador a afastar a regra geral da estabilidade do emprego.
Da mesma forma, a estipulação do termo será nula, sempre que tiver por fim iludir as disposições que regulam os contratos sem termo, cabendo ao empregador o ónus da prova dos factos e circunstâncias que fundamentam a celebração do contrato a termo.
A caducidade do contrato passa a conferir ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a três dias (até aqui eram dois dias) de remuneração base por cada mês completo de duração, não podendo ser inferior a um mês, e a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de 12 meses impede uma nova admissão a termo, certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos 6 meses (contra os três meses anteriormente previstos).
Outra importante novidade é a obrigação de a entidade empregadora comunicar, no prazo de 5 dias às estruturas sindicais existentes na empresa, a celebração, prorrogação e cessação de contratos a termo, passando essa formalidade a constar expressamente do contrato.
Com a nova lei, o trabalhador que se considere preterido pelo empregador no direito a ser admitido (em igualdade de condições) nos quadros permanentes com preferência sobre contratações externas, passa a ter o direito a uma indemnização de seis meses de remuneração base.

Retribuição

Ponto essencial na celebração de um contrato de trabalho prende-se necessariamente com a retribuição, contrapartida essencial da prestação do trabalho.
Pode ser fixa ou variável e regra geral deve ser paga em dinheiro.
O pagamento deve ser efectuado no dia de vencimento convencionado ou no dia útil anterior e deverá ser acompanhado por documento em que conste o nome completo do trabalhador, nº de inscrição na segurança social, período a que respeita o ordenado, discriminação do montante líquido a receber bem como todos os descontos e deduções.
Actualmente o salário mínimo garantido ao trabalhador por conta de outrem

Periodo experimental

Após a celebração do contrato as partes dispõem de um período inicial de execução do contrato que corresponderá a um período de "adaptação" mútua, funcionando como um "prelúdio" para o resto do contrato. Trata-se do Período Experimental.Durante esse período as partes podem rescindir o contrato sem indicar o motivo, sem aviso prévio e sem necessidade de indemnizar a outra parte.

Duração do período Experimental:
Contrato de trabalho
60 dias para a generalidade dos trabalhadores
90 dias caso a empresa tenha vinte ou menos trabalhadores
180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade e confiança
240 dias para pessoal de direcção e quadros superioresContrato de trabalho a termo certo
15 dias para contratos a termo inferior a seis meses
30 dias para contratos a termo superior a seis mesesContrato de trabalho a termo incerto Depende da previsibilidade ou não da duração do contrato
 

Horário de trabalho

A prestação de trabalho é concretizada em período limitado. Tal período é designado por período normal de trabalho.Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
O período de trabalho diário deverá ser interrompido por um intervalo não inferior a uma hora e não superior a duas, não devendo os trabalhadores prestar mais que cinco horas de trabalho consecutivo.
Legalmente os trabalhadores gozam do direito a um dia de descanso semanal que é em regra o Domingo. Complementarmente podem ainda ter direito a gozar de meio dia ou um dia de descanso.
 

Férias

Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil. Tal período é de vinte e dois dias utéis. Esse direito reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e, em regra, vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
Excepcionalmente, quando o trabalhador é admitido ao serviço no primeiro semestre do ano civil, apenas tem direito a oito dias úteis de férias após um período de 60 dias de trabalho efectivo. Quando o trabalhador inicia funções no segundo semestre do ano civil o direito a férias vence-se após o decurso de seis meses completos de trabalho efectivo.
O direito a férias visa a recuperação física e psíquica dos trabalhadores e é irrenunciável, não podendo ser substituído por qualquer compensação financeira.
Cessação do contrato de trabalhoAs normas que regulam a cessação do contrato de trabalho têm natureza imperativa, não podendo ser afastadas pelo contrato de trabalho ou regulamentação colectiva de trabalho.

Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:
Caducidade
Revogação por acordo das partes
Despedimento
Rescisão por iniciativa do trabalhador
Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental
Extinção de postos de trabalho Garantias Gerais
Garantias do trabalhadorÉ proibido à entidade patronal, entre outras:
Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos
Exercer pressão sobre o trabalhador para que influa desfavoravelmente nas condições de trabalho
Diminuir retribuição
Baixar de categoria
Transferir o trabalhador de local de trabalho, excepto disposição legal em contrário Deveres da entidade patronalA entidade patronal deve, entre outras:
Tratar com respeito o trabalhador
Pagar-lhe uma retribuição justa e adequada
Proporcionar-lhe boas condições de trabalho
Contribuir para elevar o seu nível de produtividade
Indemnizá-lo de todos os prejuízos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem Deveres do trabalhadorO trabalhador deve:
Respeitar e tratar com lealdade a entidade patronal
Ser assíduo e pontual
Obedecer à entidade patronal em tudo que respeite a execução do trabalho
Promover ou executar todos os actos destinados à melhoria de produtividade da empresa
Cumprir todas as obrigações decorrentes do contrato e normas legais que o regem