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Guia da legislação do trabalhoVocê apresentou a sua candidatura, atravessou todo um processo de selecção, compareceu a múltiplas entrevistas e, finalmente foi-lhe comunicado que o lugar era seu. Parabéns! Não pense, porém que o seu processo de contratação está concluído, muito pelo contrário.
Para além do pacote financeiro que lhe foi proposto na entrevista, há um conjunto de pormenores legais para o qual qualquer Candidato deve estar atento.
Há no essencial dois tipos de contrato que o seu futuro empregador lhe poderá propor: a prazo e sem prazo. Provavelmente este aspecto já lhe terá sido referido no decorrer da entrevista, mas se o não foi não hesite em esclarecer esse ponto.

Contratos a Termo
De entre os contratos a prazo, os mais frequentes são os chamados contratos a termo certo, em que se sabe quanto tempo dura o contrato (na prática está generalizada uma duração que pode variar entre os 6 e os 12 meses) e o dia exacto em que termina. Há também contratos a termo incerto, em que a duração do contrato não é conhecida; é o que se passa com quem é contratado para substituir um trabalhador que está de baixa por doença, por exemplo.Os contratos a prazo, que deveriam ser limitados a situações de excepção, acabaram por se transformar num instrumento normal de contratação de pessoal para satisfação de necessidades permanentes das empresas e das organizações, quando, em rigor, a lei apenas os permite para um conjunto de situações muito específicas, das quais passamos a referir as mais importantes.Algumas são claras e simples de perceber:
Empresas recém criadas (Início da laboração)

Primeiro emprego
Actividades sazonais (por exemplo, as relacionadas com o turismo)
Trabalhos de construção civil e obras públicas Para além destas, é ainda permitida a contratação a prazo nos seguintes casos:
Acréscimo temporário de trabalho da empresa
Acréscimo excepcional de trabalho da empresa O contrato a termo só é válido se for celebrado por escrito, de contrário, se, por exemplo, o seu patrão lhe disse que "só iria precisar dos seus serviços por algum tempo" e não chegaram a assinar nenhum contrato, então considera-se para todos os efeitos existir um contrato sem termo.
RenovaçõesOs contratos a prazo podem ser renovados por duas vezes e a sua duração não poderá exceder os três anos (2 anos nos casos de lançamento de nova actividade de duração incerta e de início de laboração da empresa).
A entidade patronal é livre de renovar ou não o contrato prazo. Não pretendendo renovar, deverá comunicar essa intenção por escrito ao trabalhador com uma antecedência de 8 dias.
A não renovação do contrato confere ao trabalhador uma compensação de 3 dias de remuneração base por cada mês completo de trabalho.

Período experimental

Mesmo nos contratos a prazo, há um período de tempo em que qualquer das partes pode dar o contrato por terminado, sem ter de apresentar qualquer justificação ou pagar qualquer tipo de compensação. O período experimental é de 30 dias, sendo porém reduzido a escrito no caso de contratos com duração não superior a seis meses.

Férias

Se o seu contrato tiver uma duração inferior a um ano, terá então direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de serviço, de contrário aplica-se o regime de férias dos trabalhadores contratados sem termo. Durante o período de férias o trabalhador recebe a dobrar, ou seja, não comparece ao trabalho e recebe o salário habitual mais o subsídio de igual valor.

Contratos Sem Termo
Se o contrato a prazo é por natureza um vínculo precário, por regra os contratos de trabalho são de duração indeterminada, conferindo assim maior estabilidade ao trabalhador, que assim poderá manter o seu emprego até à idade da reforma.
 

Período experimental

Este é certamente um dos aspectos mais importantes a ter em conta pelo trabalhador no momento da sua contratação.
O período experimental serve para ambas as partes, trabalhador e empregador, avaliarem directamente pela experiência vivida no dia-a-dia da relação profissional, se o trabalho corresponde às expectativas do trabalhador e se, por outro lado, o trabalhador corresponde às expectativas do empregador.
Pode muito bem suceder que alguém altamente qualificado ou recomendado, manifeste uma total incapacidade para o desempenho das funções para que foi contratado.
Também o trabalhador se pode enganar relativamente aquelas que eram as suas expectativas para o novo emprego, concluindo, por exemplo, pela existência de um péssimo ambiente de trabalho.
A Lei dá assim a empregadores e trabalhadores, um período de tempo em que qualquer um deles se pode desvincular sem alegar motivo justificativo ou cumprir qualquer tipo de aviso prévio e em que também não haverá direito a qualquer indemnização.
Tenha em atenção que o período experimental existe mesmo que no contrato nada tenha sido escrito nesse sentido.É que, para existir, o período experimental não tem de constar do contrato de trabalho, se o contrato nada disser em matéria de período experimental, entende-se que este terá a duração prevista na Lei e que varia entre 60 ou 90 dias, para a generalidade dos trabalhadores (em função do número de trabalhadores) e 180 a 240 dias, para funções de maior complexidade técnica e responsabilidade, ou para lugares de direcção. Recomendações práticas, sobre o período experimental.

Suscitar a questão do período experimental ao seu futuro empregador, poderá não ser fácil, existe sempre o receio de que ao levantar essa questão o trabalhador esteja, no fundo, a revelar alguma falta de confiança nas suas capacidades.
Tudo depende, em ultima análise, da sua capacidade negocial. Se tem já um bom emprego e está razoavelmente satisfeito, não deverá ter grandes problemas em explicar aos seus futuros patrões que não quer um período experimental, até porque se estão interessados em si é porque lhe reconhecem à partida as qualidades necessárias para o lugar.
Se pelo contrário, está desempregado ou desesperado para mudar de emprego, então o melhor será mesmo não levantar a questão e contar à partida com um período, que pode variar entre 60 a 240 dias conforme o grau de responsabilidade e o tipo de funções que vai exercer e durante o qual poderá ser mandado embora sem direito a qualquer indemnização.
Fique também a saber que para afastar o período experimental não basta uma garantia verbal do seu futuro empregador, terá necessariamente de constar do contrato uma cláusula nesse sentido.
O mesmo se aplica à redução do período experimental, que é possível mas deverá constar de cláusula escrita.
O que a entidade patronal já não poderá fazer é ampliar a duração do período experimental para além dos prazos fixados na Lei ou em convenção colectiva.

Horário de trabalho

Estudos recentes demonstram que o horário de trabalho deve reflectir o número de horas diário adequado a um saudável equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Actualmente o período normal de trabalho não pode ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas semanais.
 

Férias

Os trabalhadores contratados sem termo gozam de 22 dias úteis de férias, que se reportam sempre ao trabalhado prestado no ano anterior.
Por isso, quem muda de emprego não tem direito logo no primeiro ano aos 22 dias úteis de férias.
Se vai começar a trabalhar no primeiro semestre do ano (até finais de Junho), tem direito a gozar 8 dias de férias, mas só depois de cumpridos 60 dias de trabalho efectivo.
Se iniciar o seu contrato no segundo semestre, só terá direito a férias no ano seguinte e terá primeiro de cumprir seis meses de trabalho.
Recomendações práticas, em matéria de férias no novo emprego.Independentemente dos seus direitos, poderá negociar com o seu novo empregador (especialmente se vai mudar de emprego perto dos meses de Verão) mais férias para além daquelas que a Lei lhe confere, se por exemplo entrou em finais de Maio, poderá propor que para além dos 8 dias úteis a que tem direito, a empresa o autorize a faltar dois dias, ficando assim com a possibilidade de gozar duas semanas de férias. Claro está que não vai ganhar esses dois dias a dobrar.

Salário

Importante aspecto de qualquer contratação, é o salário, ou remuneração.
Numa sociedade cada vez mais competitiva, é frequente as empresas procurarem cativar os melhores profissionais, mediante a oferta de pacotes salariais mais ou menos atractivos.Atribuição de viatura de serviço, com despesas de gasolina, seguros e manutenção incluídos, telemóveis, cartões de crédito para despesas de representação, seguros de saúde, viagens em classe executiva e até, em alguns casos, pagamento de despesas de educação, constituem fringe benefits praticados por muitas empresas.
No entanto, se esse não for o seu caso, poderá contar com uma proposta de remuneração mista, composta por uma parte fixa e outra variável.
Uma das formas mais usuais da componente variável da retribuição são as comissões, que representam um incentivo à produtividade e constituem uma contrapartida de especial empenho do trabalhador na execução das tarefas que lhe estão cometidas.Como parte integrante da retribuição deve ser considerada para o cálculo do subsídio de férias e da retribuição devida durante o período de férias.
Do ponto de vista fiscal as comissões têm tratamento idêntico ao da parte fixa da remuneração e devem ser igualmente consideradas base de incidência para efeitos de cálculo das contribuições a pagar à segurança social.
Também pode acontecer que no seu contrato esteja contemplado um prémio de produtividade, destinado a valorizar o rendimento do trabalho. Nesse caso, deve ter presente que este tipo de remuneração tem carácter aleatório e, como tal, pode vir a ser retirado pela empresa.

NOTA: O Conteúdo deste artigo é meramente informativo e a sua leitura não substitui a consulta da legislação

Fonte:"http://www.stepstone.pt"