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Poder DisciplinarQuem pode exercer o poder disciplinar sobre o trabalhador
Enquanto vigorar o contrato de trabalho o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador. Este poder tanto pode ser exercido directamente pelo empregador, como pelo superior hierárquico do trabalhador, nos termos em que o empregador o estabeleça.

Quais as sanções disciplinares que o empregador pode aplicar ao trabalhador?
Estas são as previstas no Código do Trabalho, mas pode haver outras previstas em instrumento de regulamentação colectiva:
- Repreensão;
- Repreensão registada;
- Sanção pecuniária;
- Perda de dias de férias;
- Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
- Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor e não se pode aplicar mais de uma pela mesma infracção.
As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias.
A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil. Sempre que especiais condições de trabalho o justifiquem, é lícito elevar até ao dobro, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, os limites atrás referidos.
Em caso algum, a perda de dias de férias pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias.

Como deve proceder o empregador para aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador? E o trabalhador, o que pode fazer?
O empregador só pode aplicar uma sanção depois de ouvido o trabalhador. Para além do direito de recorrer à via judicial, o trabalhador pode reclamar para o escalão superior na competência disciplinar daquele que aplicou a sanção ou recorrer a mecanismos de composição de conflitos previstos em instrumentos de regulamentação colectiva, se existirem.

Durante este procedimento o empregador pode suspender o trabalhador?
Sim, pode. Mas só se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto deve manter o pagamento da retribuição.

Existe algum prazo para o exercício da acção disciplinar?
Sim. O procedimento disciplinar deve exercer-se nos 60 dias a seguir ao conhecimento da infracção por parte do empregador ou do superior hierárquico com competência disciplinar. Por sua vez, ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, a infracção prescreve. Só há uma excepção: quando os factos constituírem também crime aplicam-se os prazos prescricionais da lei penal. A aplicação da sanção só pode ter lugar nos três meses seguintes à decisão.

E quando o empregador aplica ao trabalhador uma sanção abusiva?
As sanções motivadas pelo facto do trabalhador ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho, se recusar a cumprir ordens a que não devesse obediência e ainda exercer, ter exercido ou querer exercer, ou invocar os direitos que lhe assistem, são consideradas sanções abusivas. Se dentro de 6 meses a contar destes factos for aplicada uma sanção sob a aparência de punição de outra falta ou o despedimento, presumem-se também estes como abusivos. É ainda sanção abusiva a que resulta do facto do trabalhador exercer ou candidatar-se a funções em organismos de representação de trabalhadores.

Pode o empregador despedir um trabalhador sem justa causa?
Não. São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos e ideológicos.

Pode o empregador despedir quando há justa causa sem procedimento disciplinar?
Não. Tem sempre que existir previamente um procedimento disciplinar escrito, nos termos prescritos no Código do Trabalho. Assim, caso o empregador proceda ao despedimento do trabalhador sem esse prévio procedimento disciplinar, o trabalhador deve deslocar-se de imediato ao Tribunal de Trabalho de forma a suspender o despedimento.

É obrigatório haver registo das sanções disciplinares?
Sim. O empregador deve manter actualizado o registo das sanções disciplinares para o apresentar às autoridades competentes sempre que estas o requeiram.

Durante o procedimento o empregador pode suspender o trabalhador?
Sim. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, quando a sua presença se mostre inconveniente. Pode ainda esta suspensão ser determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que o empregador justifique por escrito que, olhando aos indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Existe alguma garantia de que os créditos dos trabalhadores serão pagos?
Sim. Os créditos emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação gozam de um privilégio sobre os bens móveis do empregador que tem prioridade relativamente aos créditos dos impostos do Estado ou das autarquias locais. Tem ainda um privilégio sobre os imóveis do empregador nos quais o trabalhador preste actividade que tem igualmente prioridade sobre os créditos do Estado e das autarquias. Pelos montantes desses créditos, vencidos há mais de três meses, respondem solidariamente o empregador e as sociedades que com ele se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo. Também o sócio que por si ou juntamente com outros tenha o direito de designar gerente sem que os outros a tal possam obstar, assim como os gerentes, directores ou administradores, que tiverem tido uma actuação culposa na gestão social, poderão responder solidariamente por aqueles créditos.

Mas se as garantias descritas não forem suficientes para a satisfação dos créditos dos trabalhadores, existe outra possibilidade de os satisfazer?
Se, por insolvência do empregador, este não puder pagar os créditos emergentes do contrato, da sua violação ou cessação, a garantia do pagamento é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial.

E se o empregador não tiver meios de pagamento, o trabalhador tem algum organismo ao qual possa requerer o pagamento em caso de incumprimento por parte daquele?
Sim, a legislação criou o Fundo de Garantia Salarial o qual assegura  ao trabalhador, em caso de incumprimento pelo empregador, o pagamento dos créditos emergentes  do contrato de trabalho e da sua cessação ou violação.

Quais são os créditos assegurados pelo Fundo de Garantia Salarial?
Este fundo assegura o pagamento dos créditos devidos ao trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, nos casos em que o empregador seja declarado insolvente ou desde que se tenha iniciado o procedimento de conciliação previsto no Decreto-Lei n.º 316/98, de 20 de Outubro.

Quais são os créditos abrangidos por este regime?
O Fundo de Garantia Salarial assegura o pagamento de créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação que se tenham vencido nos seis meses que antecedem a data da propositura da acção ou a apresentação do requerimento do requerimento interposto pelos trabalhadores da empresa a requerer judicialmente a insolvência da empresa. De realçar que este Fundo só assegura o pagamento dos créditos que lhe sejam reclamados até três meses antes da respectiva prescrição.

Os créditos assegurados pelo Fundo de Garantia Salarial têm limites?
Sim, tem. Os créditos só são pagos até ao montante equivalente a 6 meses de retribuição, não podendo o montante desta exceder o triplo da retribuição mínima mensal garantida e se o trabalhador for titular de créditos correspondentes a prestações diversas, o pagamento é prioritariamente imputado à retribuição. Por outro lado, às importâncias pagas serão deduzidos os montantes correspondentes ás contribuições para a segurança social e à retenção na fonte de imposto sobre o rendimento que forem devidos.

Como e o que deve o trabalhador fazer para poder usufruir deste Fundo?
O trabalhador deve elaborar um requerimento em modelo próprio, a entregar em qualquer serviço ou delegação do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, do qual conste, designadamente, a identificação do requerente e do respectivo empregador, bem como a discriminação dos créditos objecto do pedido Anexado ao referido requerimento deve ir certidão ou cópia autenticada comprovativa dos créditos reclamados pelo trabalhador emitida pelo Tribunal competente onde corre o processo de insolvência ou pelo Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação (IAPMEI), no caso de ter sido requerido o procedimento de conciliação ou declaração emitida pelo empregador comprovativa da natureza e do montante dos créditos em dívida declarados no requerimento pelo trabalhador quando o mesmo não seja parte constituída ou, declaração de igual teor emitida pela ACT. O requerimento interposto pelo trabalhador deve ser objecto de resposta no prazo de 30 dias devendo a decisão final conter quais os valores que são deferidos, nomeadamente o montante a pagar, da respectiva forma de pagamento e dos valores deduzidos correspondentes às contribuições para a segurança social e à retenção na fonte do imposto sobre o rendimento.

Durante quanto tempo pode o trabalhador aguardar o pagamento dos seus créditos?
Havendo cessação do contrato o trabalhador tem de reclamar judicialmente os seus créditos no prazo de um ano, sob pena de prescreverem.  Os créditos que resultem da violação do gozo de férias, da aplicação de sanções abusivas ou de realização de trabalho suplementar vencidos há mais de 5 anos só podem ser provados por documento idóneo.

Fonte: http://www.igt.gov.pt